Blogi

Vastuullinen johtajuus, itseohjautuvuus ja luovuus sopivat samaan lauseeseen – mutta miten?

IMG_4901
Soila ja Kaija, Kuva: Jukka Jaatinen

Kuten joku on varmaan jo kuullutkin, näkee syksyllä 2019 päivänvalon uusi työelämän polttaviin puheenaiheisiin; johtajuuteen, itseohjautuvuuteen, eettisyyteen, oppimiseen ja luovuuteen keskittyvä teos nimeltään ’Siedätystä johtamisallergiaan – vastuullisen johtajuuden monet muodot itseohjautuvuuden ja luovuuden tukijana työelämässä’. Kirjassa toimittajina ovat Jyväskylän yliopiston kasvatustieteiden laitoksen tutkijat eli HeRMo-hankettakin luotsaava, dosentti Kaija Collin sekä hankkeessa projektitutkijana toimiva, tohtoriopiskelija Soila Lemmetty. Toimittajat ovat halunneet yhdistää kirjassa vankan työelämätutkimusperustaisuuden ja käytännölliset ”ääniä työelämästä” –kuvaukset samojen kansien sisään. Kirja esittelee vastuullisen henkilöstöjohtamisen viitekehyksen, sekä muut nykyajan työelämässä tärkeiksi ymmärretyt johtajuuden mallit kuten monikollisen johtajuuden (Salovaara, 2018), valmentavan esimiestyön ja ohjauksellisen johtamisen. Kirjassa ei kuitenkaan paneuduta vain luetteloimaan erilaisia johtajuuden teorioita, vaan niitä tarkastellaan myös ”uusimmiksi hömpötyksiksikin” (kts. Vainio, 2017) sarkastisesti tituleerattujen teemojen, kuten itseohjautuvuuden ja esimiehettömyyden näkökulmista.

Kirjan on siis tarkoitus koota sekä käytäntöä että teoriaa, esittää se kansantajuisesti mutta tieteeseen nojaten ja tällä tavoin tuottaa työkaluja työelämän tutkimiseen sekä sen kehittämiseen käytännössä.

Aikuiskasvatustieteellisen säväyksen kirjaan tuo itseohjautuvuuden tarkastelu toimintana oppimisprosesseissa sekä nykyajan työelämään ja edellä kuvattuihin käsitteisiin läheisesti liittyvän luovan toiminnan kuvaaminen. Koska ”hömpötys” vs. tutkimus –keskustelu on usein mustavalkoista, vastakkainasetteluun pyrkivää ja yleistettävää, halutaan tässä kirjassa tarkastella sekä ”hömpötyksiä” tutkimusperustaisesti, että tutkimuksia käytännöllisestä näkökulmasta. Tällä tavalla toivomme, että kirjan teemoihin kiinnittyvät teoriat ja tutkimustieto tulisi käytännönläheisiksi ja näin ollen myös sen kaikista tärkeimmän tekijän – kentällä toimivan työntekijän, henkilöstöpäällikön, toimitusjohtajan, konsultin tai henkilöstön luottamusmiehen tietoon. Kirjan on siis tarkoitus koota sekä käytäntöä että teoriaa, esittää se kansantajuisesti mutta tieteeseen nojaten ja tällä tavoin tuottaa työkaluja työelämän tutkimiseen sekä sen kehittämiseen käytännössä. Toimittajat haluavat ylpeinä tuoda jo nyt esille sen, mitä kirja tulee pitämään sisällään ja etenkin sen, ketkä tutkimuksen ja käytännön työelämän asiantuntijat kirjassa tulevat kirjoittamaan.

Kirjan ensimmäinen osa on teoria- ja tutkimuspainotteinen kokonaisuus, jossa avataan ymmärrettävästi miksi vastuullinen henkilöstöjohtaminen nykyaikana on tärkeää, mitä kaikkea se sisältää, millaisia lähikäsitteitä siihen liitetään ja miten sitä toteutetaan ja kuvataan käytännössä. Lisäksi ensimmäisessä osassa määritellään itseohjautuvuuden käsitettä itseohjautuvan organisaation mutta myös itseohjautuvan (oppimis-)toiminnan kautta sekä tarkastellaan, millaisia paradokseja, kriittisiä näkökulmia tai haasteita itseohjautuvuuteen ja johtamiseen liittyy.

Kirjan ensimmäisen osan aloittaa Jyväskylän yliopiston kauppakorkeakoulussa eettisen johtamisen professorina toimiva Anna-Maija Lämsä, joka johdattelee lukijat vastuullisen henkilöstöjohtamisen tematiikkaan perustellen sen merkitystä nykyajan työelämässä. Kappale vastaa kokonaisuudessaan kysymyksiin miksi vastuullinen henkilöstöjohtaminen on tärkeää ja mitä se isossa kuvassa pitää sisällään. Maria Järlström Vaasan yliopistosta ja Essi Saru Turun yliopistosta jatkavat kappaleessaan vastuullisen henkilöstöjohtamisen teemaa esittelemällä myös aiheeseen liittyvää laajaa ja osin päällekkäistäkin käsitteistöä ja käsitteiden suhdetta. Lisäksi kappaleessa tarkastellaan CSR-HRM –näkökulmaa ja sen sisältämää ajatusta vastuullisuuden ulottumisesta organisaation kaikkiin sidosryhmiin. Kappaleessa tuodaan esille myös ajatuksia siitä, miten erityyppiset ja eri toimialoilla toimivat yritykset näkevät vastuullisen henkilöstöjohtamisen ja miten he pyrkivät toteuttamaan vastuullisuutta käytännössä. Aaltoyliopistossa väitöskirjaansa työstävä ja käytännön henkilöstötyössä pitkään toiminut Henri Hietala tuo kappaleessaan käytännöllis-teoreettisen, osin kriittisenkin näkökulman vastuullisen ja hyvinvointia edistävän johtajuuden teemaan. Kappaleessa tarkastellaan johtajuuden merkitystä työssä jaksamiselle ja tätä kautta pohditaan organisaatioissa toimivien eri osastojen toimintojen ristiriitoja ja ajattelutapojen eroavaisuuksien tuottamia ongelmia koko organisaatiolle. Lukijaa herätellään pohtimaan myös kysymystä, kenen vastuulle ihmislähtöinen johtajuus oikeasti kuuluu ja miten tätä vastuuta kannetaan organisaatioiden arjessa?

Vastuullisen johtamisen teemasta teoksessa siirrytään itseohjautuvuuden ja itseohjautuvien organisaatioiden kuvaamiseen, kun Tampereen yliopiston dosentti, Perttu Salovaara johdattelee lukijan itseohjautuvuuden määritelmään organisaatiokontekstissa, sekä määritelmän taustoihin ja lähtökohtiin. Kappaleessa esitellään myös mitä johtajuus itseohjautuvissa organisaatioissa on ja miten se ilmenee. Vaasan yliopistosta filosofian tohtoriksi väitellyt, johtavana konsulttina ja organisaatiokehittäjänä toimiva Annastiina Mäki jatkaa itseohjautuvuuden ja johtajuuden teemaa omassa kappaleessaan. Kappaleessa esitellään tutkimustuloksia liittyen itseohjautuvuuden ja heitteillejätön väliseen eroon, määritellään johtajuuden ja johtajuuskulttuurin käsitteitä ja syvennytään tarkemmin ”autonomia vs. johtamisen kaipuu” –johtajuusparadoksiin. Kappaleessa vastataan kysymykseen, miten ko. paradoksi ilmenee arjessa ja mitä käytännön haasteita ja mahdollisuuksia se tuottaa. Kappaleen lopussa tuodaan esille myös muutamia keinoja johtajuuskulttuurin kehittämiseen. Organisaatioluovuuteen paneutunut tutkija Annika Blomberg Turun yliopistosta keskittyy omassa kappaleessaan luovuuden käsitteen määrittelemiseen. Kappaleessa tarkastellaan organisaation luovuutta suhteessa itseohjautuvuuteen ja luodaan myös kriittistä näkökulmaa niin luovuuden kuin itseohjautuvuudenkin ilmiöihin tarkastellen muun muassa sitä, millaista kontrollia niin sanotun ’itseohjautuvuuden’ taustalla organisaatioissa todellisuudessa on ja mitä tämä tarkoittaa luovuuden näkökulmasta.

Itseohjautuvuuden suhteen kirjan ensimmäisen osan loppupuolella tuodaan esille myös näkemys itseohjautuvuudesta yksilön tai ryhmän käytäntönä erityisesti työssä tapahtuvissa oppimistilanteissa. Tässä yhteydessä esitellään myös käsitteen aikuiskasvatustieteellinen historia Jyväskylän yliopiston kasvatustieteiden laitoksen tutkijoiden Kaija Collinin, Soila Lemmetyn ja Anita Malisen toimesta. Itseohjautuvaa oppimista tarkastellaan erityisesti sen tukemisen näkökulmasta. Kappaleessa pohditaan myös edellyttääkö itseohjautuvuus (yksilön tai ryhmän toimintana) työympäristöltään aina esimiehettömyyttä? Vaasan yliopiston henkilöstöjohtamisen professori Riitta Viitala päättää kirjan ensimmäisen osan valmentavan esimiestyön tarkasteluun. Kappale perustuu ajatukseen valmentavasta johtajuusroolista, jossa esimies asettuu palvelevaksi johtajaksi kuitenkin hieman määrätietoisemmalla otteella tukeakseen henkilöstöä jatkuvaan oppimiseen ja luovuuteen. Näkemyksen tausta-ajatuksena on se, että ’kaaoksessa’, jollaista työelämäkin usein on, tarvitaan esimiesrooleja.

Kirjan toinen osa keskittyy HeRMo- Eettinen henkilöstöjohtaminen luovan toiminnan tukijana –tutkimus- ja kehittämishankkeen tutkimustulosten esittelyyn. Hankkeessa on tehty useita osatutkimuksia suomalaisissa kasvuyrityksissä kerätyn etnografisen havainnointi- ja haastatteluaineiston pohjalta. Osatutkimuksissa on tarkasteltu muun muassa, millaisia henkilöstötyön ja –johtamisen käytänteitä erilaisista kasvuyrityksistä löytyy, milloin käytänteet muuttuvat epäeettisiksi aiheuttaen ongelmia työntekijöiden hyvinvoinnille tai jaksamiselle työssä; millä tavalla henkilöstön kehittämistoiminta organisaatioissa tukee luovaa toimintaa; miten itseohjautuvuudesta työssä oppimisessa puhutaan organisaatioissa sekä mitä luova toiminta on ja millaisena itseohjautuvat käytänteet siinä toteutuvat. Toisessa osassa esitellään osatutkimusten tuloksia hankkeen tutkijoiden, Kaija Collinin, Soila Lemmetyn, Jyväskylän yliopiston kasvatustieteiden laitoksen tutkijoiden Sara Kerosen ja Panu Forsmanin sekä Jyväskylän yliopiston kauppakorkeakoulun tutkijoiden Elina Riivarin ja Tommi Auvisen toimesta.

Kirjan kolmas ja viimeinen osa tuo mukaan ”ääniä työelämästä”. Tässä osassa HeRMo- tutkimushankkeen kohdeorganisaatioiden yhteyshenkilöt kertovat organisaatioissa tehdyistä kehittämistoimista, hyvistä käytänteistä tai toimintatavoista, haasteista ja mahdollisuuksista kasvun tuoman muutoksen pyörteissä. Kolmas osa painottuu kehittämistyön ja käytänteiden esittelyyn antaen äänen työelämän toimijoille. Mukana kirjoittajina ovat teknologia-alan yrityksen, Protacon Oy:n IT-liiketoiminnan henkilöstöpäällikkö Jaakko Kaski sekä tuontantojohtaja Tommi Särkkä; Protacon Group Oy:n henkilöstöpäällikkö Johannes Nikula; hankkeen alussa toimineen, sittemmin fuusioituneen, it- ja konsultointialan yritys Relatorin toimitusjohtaja Laura Leppänen sekä henkilöstöjohtaja Katja Kaario; It-alan yritys Isoweli Oy:n toimitusjohtaja Kari Paananen sekä projektipäällikkö/johdon assistentti Petri Hukkanen. Lisäksi muotoilualan luovuudesta kirjoittaa alalla pitkään toiminut, nykyinen aikuiskasvatustieteen maisteriopiskelija Heli Leskelä. 

IMG_4792
HeRMo-tiimi, Kuva: Jukka Jaatinen

Kirja tulee olemaan keskusteleva kokonaisuus johtajuuden ja itseohjautuvuuden teemoista. Kirjassa tuodaan positiviista näkemystä, kriittisiä huomioita, mielipiteitä, tutkimustuloksia, argumentteja puolesta ja vastaan kehittävällä ja dialogisella tavalla. Kirjassa ei ole tarkoitus muodostaa ideaalia ’ratkaisumallia’ organisaatioiden toiminnan kehittämiseen, vaan esitellä erilaisia ja useita aineksia, joista lukija voi valita parhaat suhteessa omaan kontekstiinsa ja ympäristöönsä, omiin tai yhteisönsä tarpeisiin, näkemyksiin ja tavoitteisiin. Kirjan yhteenveto- ja pohdintakappaleessa tuomme tutkimushankkeemme kautta esille tulleen vahvan havainnon siitä, että ilmiöiden, käytänteiden, rakenteiden ja mallien toimivuus on aina kontekstikohtaista, ihmisistä riippuvaista. Vaikka puhumme yhteisöllisyydestä, sosiokonstruktivismista tai vaikkapa jaetusta johtajuudesta, on ilmiöiden taustalla aina ihmiset, ja ihmisissä aina yksilöt omanlaisine osaamisalueineen, kokemustaustoineen ja oppimistarpeineen.  Me uskomme, että vastuullinen johtajuus, itseohjautuvuus ja luovuus sopivat samaan lauseeseen – ’Siedätystä johtamisallergiaan’ (2019) –kirja kertoo millä tavalla ja miksi.

Soila Lemmetty & Kaija Collin, Jyväskylän yliopiston kasvatustieteiden laitos, HeRMohanke

 

Lähteet:

Salovaara, P. 2018. Riisuttu organisaatio. Itseohjautuvuus ja monikollinen johtajuus maailmassa, joka on kyllästynyt hierarkioihin. Perttu Salovaara.

Vainio, S. 2017. Johtaja! Näin pääse eroon itseohjautuvuudesta ja saat hommat kontrolliin –blogiteksti. Noventos www-sivut. viitattu 21.11.2018. https://blogi.novetos.fi/johtaja-nain-paaset-eroon-itseohjautuvuudesta-ja-saat-hommat-kontrolliin

Johtajuuden tarkastelua käytännön työelämässä tutkijan lasien läpi

Jokaisella meistä on kokemuksia ja näkemyksiä johtamisesta ja johtajuudesta. Olemme olleet johdettavana ja ohjattavana aina pienestä pitäen. Itse useita vuosia työelämässä olleena ja monien organisaatioiden kanssa yhteistyössä toimineena, olen nähnyt ja käytännön kautta kokenut, että on monenlaista johtamista ja ihmisten ohjaamista. Nähdessä ja kokiessa on myös herännyt ajatuksia mitä kaikkea johtamisella saadaan aikaan tai mitä voisi saada aikaan, kun oikeanlainen johtajuus ohjaa toimintaa ja mahdollistaa luovan toiminnan. Myös toisen suuntaiset havainnot ovat näyttäytyneet työelämässä, kuten se, miten johtajuus voi sammuttaa motivaation ja mielenkiinnon palon työntekijässä työtään kohtaan.

creative-869200__480
Kuva: Shutterstock

Kasvatustieteiden opintoissa minulle tuli mahdollisuus päästä mukaan HeRMo-hankkeeseen tutkimusharjoittelijaksi ja paneutumaan erilaisiin vastuullisen johtamisen ja luovuuden näkökohtiin. Hankkeen aihe osui suoraan mielenkiintooni johtajuuden problematiikasta ja luovuuden mahdollistamisesta työpaikoilla. Tutkimusharjoittelijana laitoin päähäni tutkijan lasit, joiden läpi olen tarkastellut sitä käytännön ja toiminnan maailmaa, jossa olen toiminut, ja jossa me lähes kaikki työikäiset elämme. Olen tutustunut tutkimushankkeessa mukana oleviin organisaatioihin, havainnoinut työpäiviä, kerännyt haastatteluaineistoa, sekä perehtynyt tutkimusaineistoihin ja analysoinut haastatteluaineistoja. Olen syventynyt siihen, miten organisaatioissa johdetaan ja millä tavoin johtamisella mahdollistetaan työntekijöille motivoiva työn tekeminen ja luovuus.

Johtajuus on kuin turvaverkko, perhe

 Hankkeessa mukana oloni aikana on tullut esiin monenlaisia näkökulmia johtajuudesta ja johtajuuden toteuttamistavoista. Eräs selvä havaintoni on, että ei ole yhtä oikeaa johtamisen tapaa tai johtajuuden mallia. ”Oikeanlainen johtajuus” mielletään hyvin eri tavoin ja johtajuus on erilaista riippuen organisaatiosta, niissä toimivista ihmistä ja kontekstista missä toimitaan. Yleisesti silti voidaan nähdä, että työntekijät kaipaavat tasa-arvoista kohtelua, luottamusta ja avointa vuorovaikutusta. HeRMo- hankkeen tutkimusorganisaatioiden haastateltavat kuvaavat johtamista hyvin eri tavoin: – –  Johtajuus on kuin turvaverkko, perhe — Meillä ei ole johtajia, jokainen ohjaa omaa työtään — Minulla on esimies, jonka puoleen voin aina kääntyä — Minä näen, että johtaja on minulle asioiden mahdollistaja, joka on ketjun viimeisenä varmistamassa ja minulla on vapaus ja vastuu toimia –.

Luovuus näyttäytyy työn tekemisen voimavarana kaikissa organisaatioissa, sekä yksilö-, että työyhteisötasolla ja sen tukemiseen tarvitaan vastuullista johtamista. Yhtenä oleellisella osana luovuuden toteutumiselle työn tekemisessä on, että vapautta ja vastuuta on oikeassa suhteessa.  Eräänä havaintona on noussut esiin myös se, että luovuus voi olla työntekijälle motivaatiotekijä, joka motivoi oman osaamisen hyödyntämiseen sekä kehittämiseen työssä. Tärkeänä osana luovuuden kokemuksessa oli myös se, että yhdessä tekeminen ja vuorovaikutuksellisuus mahdollistavat luovuuden toteutumisen. Luovuutta mahdollistavina tekijöinä tutkimusorganisaation haastateltavat kuvaavat erilaisina tilanteisiin ja työyhteisöön liittyvinä asioina: — Kun ilmapiiri on sopivalla tavalla kannustava – Kun on riittävästi aikaa, mutta ei liikaa – On vapaus ja työrauha miettiä – Luovuus ei tule pakottamalla — Ei saa olla kiire ja liikaa päällekkäisiä asioita –. Luovuuden mahdollistaminen ja sen oikeanlainen tukeminen näyttäytyvät erilaisena, riippuen tilanteesta, työntekijästä tai työyhteisöstä. Samankaltaisia löydöksiä on saatu myös HeRMo- hanketta edeltäneessä JELMO-hankkeessa, jossa tutkittiin johtamisen merkitystä luovuudelle ITC- alan organisaatiossa (Collin ym. 2017).

Luovuuden mahdollistaminen työssä koostuu arkipäivää helpottavista asioista

Tutkimusaineistoihin paneutuessa olen havainnut, että työntekijän näkökulmasta luovuuden mahdollistaminen työssä koostuu arkipäivää helpottavista asioista. Nämä arkipäivän asiat ovat meille ehkä liiankin arkipäiväisiä, että niitä emme edes huomaa. Pienilläkin muutoksilla, organisaation toiminnan järjestelmien ja toimintamallien johdonmukaisuudella, voidaan mahdollistaa se, että työntekijät pystyvät keskittymään omaan työtehtäväänsä paremmin ja miellyttävämmin. Tällöin myös työn tekeminen innostaa ja motivoi.  

Ystäviä ja tuttavia tavatessani keskustelu johtajuudesta, hyvistä johtamiskäytänteistä ja luovuuden mahdollistumisesta viriää helposti. Ihmiset kertovat avoimesti omista arkisista johtajuuden kokemuksistaan, sekä näkemyksistään sen suhteen, miten tulisi johtaa. Jokainen kuvaa hyvää johtajuutta hieman eri tavoin ja usein näissä keskusteluissa päädymme lopputulemaan, että johtajuus ja esimiestyö on haastava laji. Tällaisiin erilaisiin keskusteluihin ja kokemuksiin pohjautuen HeRMo- hankkeen aihepiiri näyttäytyy ajankohtaisena ja tärkeänä. Tällaiselle tutkimukselle on tarvetta, kuten myös tutkimushankkeen puitteissa myöhemmin julkaistavalle ’Siedätystä johtamisallergiaan’ –kirjalle. Tutkimusten ja kirjan myötä erilaisten organisaatioiden on nimittäin mahdollisuus lisätä ymmärrystä siitä, miten muilla asioita tehdään ja samalla saada peilauspintaa siihen, miten omassa organisaatiossa toimitaan. HeRMon kaltaiset hankkeet ja niistä syntyvät kansantajuiset teokset parhaimmillaan lisäävät uusia jaatuksia ja oivalluksia organisaatioiden toimijoiden keskuudessa sen suhteen, miten organisaatiossa voidaan kehittää vastuullista johtamista henkilöstön luovuutta edistäen.

Heli Leskelä, Kasvatus- ja aikuiskasvatustieteen pääaineopiskelija, Jyväskylän yliopisto

 

Lähteet:

Collin, K., Auvinen, T., Herranen, S., Paloniemi, S., Riivari, E., Sintonen, T. & Lemmetty, S. 2017. Johtajuutta vai johtamattomuutta? Johtamisen merkitys luovuudelle informaatioteknologian organisaatioissa. Jyväskylä: Jyväskylä University Printing House.

HeRMon kuulumiset uuden projektitutkijan silmin

Syksy on jo hyvässä vauhdissa ja niin myös työt HeRMo –hankkeessa. Olen HeRMon tiimin uusin jäsen ja aloitin syyskuun alussa työt projektitutkijana. Töitä on nyt takana reilu kuukausi ja ajattelinkin jakaa hieman omia kokemuksiani siitä, millaista työskentely on ollut HeRMossa projektitutkijana ja mitä olen päässyt tähän mennessä tekemään. Kerron myös hieman siitä, mitä tulemme tänä syksynä hankkeessa tekemään.

sara
Sara Keronen, Kuvaaja: Jukka Jaatinen

Ensimmäisillä työviikoilla aikani kului pääosin tutustuessa hankkeessa mukana oleviin yrityksiin ja perehtymällä syvemmin hankkeen aiheisiin. Hanke oli jo hyvässä vaiheessa käynnissä, kun tulin mukaan, joten alussa oma haasteensa oli toki sisäistää se, mitä on tähän mennessä tehty ja missä vaiheessa tutkimustyö kaiken kaikkiaan hankkeessa on menossa. Nopeasti töiden aloituksen jälkeen pääsin myös vierailemaan kolmessa hankkeessa mukana olevassa organisaatiossa. Vierailut organisaatioissa olivat erittäin mielenkiintoisia ja ne auttoivat konkretisoimaan ja havainnollistamaan sitä, millaisia yritykset ovat ja millaista heidän toimintansa on. Syys-lokakuun vaihteessa kävimme myös pienemmällä porukalla tutustumassa ja keräämässä aineistoa viidennestä hankkeessa mukana olevasta kohdeorganisaatiosta. Oli todella opettavaista päästä itse keräämään aineistoa eli tekemään haastatteluja sekä havainnointeja. Tällöin aineistojen analysointi on tietyllä tapaa ehkä helpompaa, koska aineisto on jo aineistonkeruuvaiheen seurauksena tullut itselle tutuksi. Tämän kohdeorganisaation kohdalla pääsenkin näkemään koko tutkimusprosessin kulun aineistonkeruusta analysointiin ja tulosten raportointiin. Tämä aineistonkeruukerta oli myös hankkeen viimeinen ja siten koko aineisto on nyt kaiken kaikkiaan kasassa.

tree-99852__480
Kuva: pixabay

Aineistoihin ja hankkeen kohdeorganisaatioihin tutustumisen jälkeen olen päässyt heti tekemään aineistojen analyysiä. Aineistojen analysointi ja saatujen tuloksien auki kirjoittaminen ovatkin projektissamme tällä hetkellä keskeisimpiä työtehtäviä. On ollut myös mukava päästä heti konkreettisesti tekemään tutkimustyötä yhdessä hankkeen muiden tutkijoiden kanssa. Tällä tavalla olen oppinut projektitutkijana työskentelystä jo lyhyessä ajassa paljon. Työskentely on ollut itsenäistä ja itseohjautuvaa, mikä on ollut minulle sopiva tapa työskennellä. Jos tiedossa ei ole sovittuja palavereja tai muita menoja, voin itse päättää, milloin teen esimerkiksi analyysiä ja milloin työstän muita tekstejä. Työtehtävät vaativat toki myös huolellisuutta ja hyvää keskittymiskykyä, sillä työ on jatkuvaa ajatustyötä. Projektissa työskennellessä minulla on kuitenkin itsenäisen työskentelyn ohella hankkeen muiden tutkijoiden tuki ja apu saatavilla. Koenkin oman osaamisen kehittämisen kannalta rikkautena sen, että saan työskennellä projektissa eri tutkijoiden kanssa, joilla on jo paljon kokemusta tutkimustyöstä.

Käytännön tutkimustyön lisäksi olen päässyt osallistumaan yliopiston toimintaan, kuten erilaisiin laitoksen palavereihin. Onkin ollut mielenkiintoista nähdä yliopiston sisäistä toimintaa näin työntekijänä eri näkökulmasta kuin aiemmin opiskelijana ollessani. Hyppy opiskelijasta työntekijäksi ja projektitutkijaksi yliopistolle onkin ollut mielenkiintoinen ja vauhdikas. Kaiken kaikkiaan työt projektitutkijana ovat lähteneet käyntiin mukavasti ja olen päässyt hyvin mukaan tutkijaporukkaan. Eettinen henkilöstöjohtaminen aiheena on myös vienyt minut jo täysin mukanaan ja herättänyt toki myös paljon lisäkysymyksiä. Odotankin innolla, mitä kaikkea uutta tulen aiheesta oppimaan hankkeen puitteissa.

laptop-1280536__480
Kuva: pixabay

Tällä hetkellä HeRMon jäseniä työllistää viimeisten haastattelujen litterointi, aineistojen syvällinen ja systemaattinen analysointi sekä sitä myöden saatujen tuloksien kirjoittaminen auki tutkimusartikkeleiksi. Tutkimusartikkelien kirjoittamisen lisäksi syksyn ohjelmaan kuuluu myös osallistuminen Työelämän tutkimuspäiville marraskuun alussa, missä esittelemme hankkeen tuloksia. Tänä syksynä keskitymme hankkeessa erityisesti eettisen henkilöstöjohtamisen teemaan sekä luovaan toimintaan organisaatioissa. Olemme saaneet lisää ymmärrystä siitä, mitä luovuus on, millaisia henkilöstöjohtamisen rakenteita ja käytänteitä organisaatiossa on sekä miten eettinen henkilöstöjohtaminen tai sen puute ilmenevät organisaatioissa.

Sara Keronen, projektitutkija, Jyväskylän yliopiston kasvatustieteiden laitos / HeRMo-hanke

SIEDÄTYSTÄ JOHTAMISALLERGIAAN

kirja eettisestä henkilöstöjohtamisesta itseohjautuvan oppimisen tukijana luovan asiantuntijatyön konteksteissa

HeRMo-hankkeen vastuuhenkilöt ovat sopineet kustannusyhtiö EDITA Publishing Oy:n kanssa, että hankkeesta tehdään kansantajuinen yhteiskunnallinen tietokirja. Tutkimuspohjaiselle, mutta samalla yleistajuiselle teokselle on selkeä tarve tässä ajassa. Teoksesta hyötyvät niin johtamisen kentällä toimivat, tutkijat, opiskelijat kuin muutkin aineesta kiinnostuneet. Mistä SIEDÄTYSTÄ JOHTAMISALLERGIAAN (Collin, K. & Lemmetty, S. 2019. toim.) sitten kertoo?

hermo

Teokseen tulee kolme osaa, joista ensimmäisessä tarkastellaan laajemmin eettisen johtajuuden, luovuuden ja itseohjautuvuuden käsitteiden taustoja. Suomalaiset, eri alojen huippu asiantuntijat, professorit ja tutkijat kirjoittavat oman kiinnostuksensa, viimeisimmän tutkimuksen ja asiantuntijuutensa pohjalta eettisyyden, johtajuuden, luovuuden ja osaamisen teemoista. Asiantuntijapuheenvuorojen tarkoituksena on tuoda esille sitä, mitä em. käsitteet tarkoittavat, miksi ne ovat tässä ajassa tärkeitä ja millainen historia niillä on. Luvassa on tieteelliseen tutkimukseen pohjaavaa tietoa, pohdintoja, ajatuksia sekä käytännön vinkkejä näiden asioiden parissa toimiville.

Kirjan toisessa osassa esitellään HeRMo-hankkeen ja siihen liittyvien osatutkimusten tuloksia. Siinä tarkastellaan muun muassa luovan toiminnan ja sosiaalisesti vastuullisten henkilöstönkehittämisen käytänteiden yhteyttä, pohditaan mitä itseohjautuva oppiminen HeRMo-hankkeen yhteistyöorganisaatioissa on, miten esimiesten ja työntekijöiden näkemykset luovuudesta poikkeavat vai poikkeavatko ja millaisia eettisiä konfliktipisteitä henkilöstöjohtamiseen liittyy suomalaisissa kasvuyrityksissä. Toisen osan tarkoituksena on myös tuoda käytännön vinkkejä, näkemyksiä ja ehdotuksia sekä konkreettisia esimerkkejä kasvuyritysten arjesta.

Kirjan kolmannessa osassa HeRMo-hankkeeseen osallistuneiden yritysten henkilöt kertovat konkreettisesti organisaatioissa jo tehdyistä tai tulevaisuudessa tehtävistä kehittämistoimista sekö siitä, miten ja miksi ko. toimiin ryhdyttiin, miten toimet on otettu vastaan ja millaisia vaikutuksia niillä on ollut.

SIEDÄTYSTÄ JOHTAMISALLERGIAAN kirja on sinulle, joka olet kiinnostunut tutkimuspohjaisen tiedon hyödyntämisestä organisaatiosi toiminnassa ja käytänteissä, sinulle, joka olet kiinnostunut eettisestä johtajuudesta, luovuudesta ja itseohjautuvuudesta käsitteinä ja teorioina, sinulle, joka haluat lisätä ymmärrystäsi hyviksi havaituista työkaluista ja käytänteistä.

kaikkilogot

Siedätystä johtamisallergiaan –teos ilmestyy syksyllä 2019, seuraa projektin etenemistä!

Mikä ihmeen muutos?

Hermo-hankkeessa olemme usein keskustelleet siitä, mitä muutos työelämässä oikein on. Mistä puhumme, kun puhumme muutoksesta? Näkökulmia lienee useita. Sekä tutkijat että käytännön toimijat ilmaisevat muutoksen asiana, joka on väistämätön osa toimintaympäristöämme. Asia, jota ei saa hinkattua pois ja johon kaikkien tulee valmistautua muun muassa yhtenä työn tekemisen tapaan vaikuttavana tekijänä. Huomionarvoista on se, että vaikka muutoksesta paljon puhutaan, esimerkiksi tutkimuksen kentällä, sitä harvoin täsmällisesti määritellään. Ainakaan ei olla kovin kiinnostuneita siitä, millaisesta muutoksesta eri toimialoilla ja työn kentillä olisi tarkoituksenmukaista puhua. Muutos jää usein kovin abstraktisti määritellyksi ja enemmän ollaan kiinnostuneita siitä, miten tähän kovin huonosti määriteltyyn asiaan tulisi valmistautua.

Muutoksen väistämättömyyspuhe tarttuu ja muuntuu organisaatioissa ajan kuluessa osaksi toimintakulttuuria

magic-cube-1976725__480
Kuva: shutterstock

Muutoksen väistämättömyyspuhe tarttuu ja muuntuu organisaatioissa ajan kuluessa osaksi toimintakulttuuria. Kun muutoksen väistämättömyydestä riittävän pitkään puhutaan, muutoksen konkreettisuus kuitenkin vähenee. Silloin on tärkeää kysyä, mitä muutos tarkoittaa työtekijöiden ja toimijoiden työssä, mikä lopulta muuttuu ja millä aikavälillä. Jokapäiväisen työn muutokset näyttävät siis edelleen olevan varsin hitaita. HeRMo-hankkeen aineistoissamme yksittäisen työntekijän puheessa muutos ei juuri tule esille. Tämä tosin saattaa johtua siitä, että ehkä erityisesti ICT-alalla työskentelevät ammattilaiset ovatkin niin tottuneita muutokseen, ettei sillä ole välitöntä merkitystä helle. Muutos on kehittymistä, joka kuuluu alalle. Rakennusalalla sen sijaan tekninen kehitys saattaa tuntua nopeammalta, koska työntekijät eivät ole tottuneita esimerkiksi digitalisaation tuomien järjestelmien käyttöön, eikä niitä ei ole mielletty niin voimakkaasti rakennusalan työhön kuuluviksi. Jatkuva kehittäminen saatetaan kokea ylimääräisensä osana jokapäiväistä työtä, eikä kehittämisen ja muuttumisen positiivisia puolia osata nähdä.

Työn arjessa moni varmaan kysyykin, milloin ehdin tehdä ydintyötäni, jonka osaan ja hallitsen

Asiantuntijatyössä muutos on ollut läsnä aina vaikkapa ongelman ratkaisuna, tutkimisena ja kehittämisenä, joka edellyttää jatkuvaa oppimista ja oman osaamisen ylläpitoa. Tutkimukset osoittavat, että iso osa oppimisesta tapahtuu itse työssä, sen ohessa tai osana. Kun samalla työn määrä, ja esimerkiksi työn dokumentoinnin tarve ja uusien työtä auttavien sovellusten käyttöönotto lisääntyvät, kokevat monet oppimisen ja ajan tasalla pysymisen olevan tärkeämpää kuin työn itsensä tekeminen. Työn arjessa moni varmaan kysyykin, milloin ehdin tehdä ydintyötäni, jonka osaan ja hallitsen. Tässä mielessä asiantuntijatyön muutos tuntuu konkreettisena ja edellyttää jatkuvaa oppimista ja ammattitaidon ylläpitoa.

board-1273117__480
Kuva: shutterstock

Muutoksia ei ole oppimisen ja luovuuden näkökulmista paljon tutkittu. Siksi onkin tärkeää, että organisaatioissa analysoidaan myös muutoksen kontekstisidonnaista luonnetta ja sitä, mitä se käytännössä tarkoittaa työlle ja työntekijöille. Oppiminen ja luovuus edellyttävät muun muassa autonomiaa, vaikuttamismahdollisuuksia, väljyyttä ja osaamista, mutta myös tukea. Organisaatioissa ollaan kuitenkin usein tilanteessa, jossa työn huono organisointi ja ymmärrys tekemisen kokonaisuudesta ja muutoksesta osana sitä, vievät turhaan huomiota ydintyöstä ja siinä kehittymisestä. Muutoksessa eletään ikään kuin liiaksi kiinni, eikä pysähdytä rauhassa analysoimaan sen luonnetta, syitä ja tai merkitystä omalle työlle, kollegalle tai organisaatiolle.

board-978179__480
Kuva: shutterstock

Muutoksessa oppimisessa selviytyminen valuu organisaatiopuheessa myös usein työntekijän vastuulle. Heiltä edellytetään jatkuvaa valmiutta oppimiseen ja vastuuta oman työn kehittämiseen. Jos muutokset työn luonteessa, todentuvat ne sitten missä tahansa ympäristössä, ovat nopeita ja jatkuvia, työssä oppiminen on entistä tärkeämpää. Perinteinen kouluttautuminen ja kurssitus ei yksin voi mitenkään riittää auttamaan ammattilaisia reagoimaan jopa päivittäisiin muutoksiin. Siksi työssä tapahtuvan oppimisen tukeminen nousee ensiarvoisen tärkeää asemaan muutokseen vastaamiseksi. Tässä taas johtaminen ja oppimisen kaikenlainen tuki henkilöstönkehittämisen voimin nousee oleelliseksi. HeRMo-hankkeessa pyrimme tarkastelemaan oppimisen ja osaamisen ilmiöitä muutoksessa samalla analysoiden itse muutoksen luonnetta sekä löytämään jo olemassa olevia hyviä käytäntöjä ja rakenteita muutoksessa oppimisen tueksi hankkeessa mukana olevissa organisaatioissa. Pysy siis kuulolla siitä, mitä mielenkiintoista HeRMo-hankkeessa lähitulevaisuudessa saadaan selville näihin ilmiöihin liittyen.

Kaija Collin, Dos. KT., yliopistotutkija, Jyväskylän yliopiston kasvatustieteiden laitos, HeRMo -tutkimus- ja kehittämishanke