Organisaation eettinen toimintakulttuuri innovatiivisuutta tukemassa

Eettinen ja vastuullinen toiminta organisaatioissa – tai sen puute – näkyy arjessamme päivittäin. Esimerkiksi työhyvinvointi ja työolot eri aloilla sekä keskustelut korruptiosta ja hyväveliverkostoista ovat olleet viime aikoina esillä eri medioissa. Samalla kun organisaatioiden toiminnalta odotetaan hyviä ja eettisiä tapoja, korostetaan julkisessa keskustelussa organisaatioiden tuottavuuden ja innovaatioiden merkitystä sekä tavoittelua.  Kilpailukyky on toivottua, mutta sopivatko eettisyys ja innovatiivisuus samaan yhteyteen?

elna

Tutkimuksen (Riivari 2016) perusteella eettisessä organisaatiossa on hyvät edellytykset innovoinnille. Työyhteisön eettiset, hyvät ja oikeat, toimintatavat edistävät erityisesti innovatiivista käyttäytymistä työyhteisössä sekä organisaation toimintaprosessien uudistamista. Tutkimuksessa tarkastelin kahdeksasta organisaation eettisestä hyveestä (sääntöjen selkeys, johdon ja esimiesten esimerkillisyys, toteutettavuus, organisaation tuki, läpinäkyvyys, keskustelevuus, toiminnan seuraukset) koostuvaa eettistä organisaatiokulttuuria ja sen yhteyttä organisaation innovatiivisuuteen. Innovatiivisuudella viittaan organisaation kykyyn tuottaa uusia ideoita ja avauksia, jotka voivat johtaa uusiin innovaatioihin, esimerkiksi tuotteisiin, palveluihin tai prosesseihin. Tutkimus toteutettiin eri tutkimusmenetelmiä yhdistäen suomalaisissa yksityisen ja julkisen sektorin asiantuntijaorganisaatioissa.

Etenkin ylimmän johdon ja esimiesten esimerkillisyys eettisissä toimintatavoissa on yhteydessä organisaation innovatiivisuuteen: johdon eettinen, hyvä ja oikea toiminta, selittää organisaation innovaatiokyvystä noin kolmasosan

Tutkimus osoitti, että organisaation eettisistä hyveistä etenkin ylimmän johdon ja esimiesten esimerkillisyys eettisissä toimintatavoissa on yhteydessä organisaation innovatiivisuuteen: johdon eettinen, hyvä ja oikea toiminta, selittää organisaation innovaatiokyvystä noin kolmasosan. Organisaation johdon ja esimiesten eettinen toiminta, eli sanojen ja tekojen yhdenmukaisuus, luotettavuus, rehellisyys sekä hyvänä esimerkkinä toimiminen, edisti tutkittujen organisaatioiden työntekijöiden kykyä innovoida.

thought-2123971__480

Eettisten toimintatapojen näkökulmasta on lisäksi tärkeää, että organisaatiossa on riittävästi aikaa ja muita resursseja, keskustelufoorumeja, viestintä- ja palautekanavia sekä luottamusta organisaation jäsenten välillä, jotta työtehtävät on mahdollista hoitaa hyvin ja oikein. Näillä toimilla voidaan myös edistää organisaation kykyä innovoida ja luoda uutta.

Tutkimukseni perusteella voidaan esittää, että kiinnittämällä huomiota työyhteisön eettisiin toimintatapoihin voidaan edistää koko henkilöstön kykyä innovoida, mikä puolestaan voi johtaa uusiin innovaatioihin. Tutkimus kannustaa organisaatioita ja niiden johtoa pohtimaan, miten eettiset periaatteet huomioidaan ja vastuullisia toimintatapoja kehitetään omassa työyhteisössä. Tutkimustulosten valossa tähän kannattaa panostaa etenkin silloin, kun organisaation tavoitteena on kehittää uutta ja innovoida.

Katso tiedote väitöskirjasta videona: https://moniviestin.jyu.fi/ohjelmat/hallinto/viestinta/vaitosvideot/vaitosvideot-2016/elina-riivari

Tutustu väitöskirjaan (pdf): https://jyx.jyu.fi/dspace/handle/123456789/49727

Riivari, E. 2016. Virtues for innovativeness: A Mixed Methods Study of Ethical Organisational Culture and Organisational Innovativeness (Innovatiivisuuden hyveet: Monimenetelmällinen tutkimus eettisestä organisaatiokulttuurista ja organisaation innovatiivisuudesta). Jyväskylä Studies in Business and Economics 168. Jyväskylä: University of Jyväskylä. Väitöskirja on saatavilla JYX-portaalissa: http://urn.fi/URN:ISBN:978-951-39-6630-0.

Tekstin kirjoittaja Elina Riivari työskentelee yliopistonopettajana Jyväskylän yliopiston kauppakorkeakoulussa.

Savuverhon takaa paljastui luovuuden monet kasvot: Case Creativity Conference 2018

Kun kevättalvella 2018 alkoi suunnitelmat tulevan kesän Creativity Conferensin suhteen olla valmiit, emme vielä tienneet mitä tuleman pitää. Ohjelman varmistuttua tuntui uskomattomalta, miten yhteen konferenssiin on saatu niin monta alalla toimivaa pitkänlinjan asiantuntijaa puhujiksi. Pääpuheenvuorojen lisäksi myös pienemmät esitykset vaikuttivat otsikoiltaan sekä tiivistelmiltään mielenkiintoisilta – täällä, jos jossain tulee olemaan myös meille jotain!

Pitkän matkustamisen ja myöhästyneiden lentomatkojen jälkeen olimme vihdoin perillä San Franciscossa. Turistimatkalle ei juuri jäänyt aikaa, kun lyhyen aikaerosta toipumisen, nukkumisen ja kunnon ruokailujen päätteeksi oli startattava auton nokka kohti pohjoista, Oregonin osavaltion rajaa ja aina pientä Ashlandin kaupunkia kohti. Kuuden tunnin ajomatka sujui mukavasti, vaikka maisema harmaantui harmaantumistaan, mitä pohjoisempaan Kalifornian teitä etenimme. Metsäpalot olivat jättäneet jälkensä sekä taivaalle harmaana savupilvenä, että tien varsille palaneina taloina, autoina ja tietenkin metsinä. Savusta ja sen mukana muodostuneista synkistäkin ajatuksista huolimatta suuntasimme pohdinnat tulevaan luovuus-konferenssiin.

37803480_448458115672301_2185589401008996352_n

Konferenssi järjestettiin hyvissä puitteissa Southern Oregon Universityn tiloissa. Jo ensimmäinen konferenssipäivä oli antoisa. Innokas ja jännittynytkin tunnelma vaihtui pian rentoon olotilaan luovuustutkija Mark Runcon, konferenssin pääjärjestäjä Daniel De Neui’n sekä yliopiston rehtorin, Linda Schottin, huumorilla, mutta myös painavalla asialla höystettyjen aloituspuheenvuorojen ansiosta. Päivä jatkui ei enempää eikä vähempää mm. Michael Mumfordin ja Robert Sternbergin puheenvuoroilla. Molemmat puhuivat lyhyessä ajassa niin kattavan määrän asiaa sekä luovuuden yhteiskunnallisesta, jopa globaalista merkityksestä, että luovan ajattelun prosessista ja siihen liittyvistä yksityiskohdista. Allekirjoittaneilla muistiinpanovälineet sauhusivat ja uutta tietoa kertyi päähän ehkä enemmän kuin oli mahdollista jäsennellä. Päivä sisälsi myös lyhyempiä esityksiä. Olimme onnistuneet hyvin valitsemaan ohjelmasta ne esitykset, jotka liittyivät läheisesti omaan tutkimukseemme eli luovuuteen työelämässä, luovuuden johtamiseen sekä luovuuden kollektiiviseen luonteeseen.

38656318_641049899613356_2613121625452707840_n

Toinen konferenssipäivä jatkui edelleen sekä pääesiintyjien puheenvuoroilla, että lyhemmillä esityksillä. Pitkä päivä päättyi illalla yhteiseen cocktailtilaisuuteen, jossa mahdollistui päivän tiukan aikataulun vuoksi vähiin jäänyt verkostoituminen ja vapaampi keskustelu muiden alan toimijoiden kanssa. Sunnuntaina konferenssissa järjestettiin esitysten lisäksi posterinäyttely, jossa myös HeRMon posteri oli esillä. Useat tutkijat ja muut luovuudesta kiinnostuneet konferenssivieraat kävivät tutustumassa posteriimme. Erityisesti kiinnostusta herätti eettisen johtamisen näkökulma, mutta myös vahvasti laadulliset tutkimusmenetelmämme. Vaikkei eettinen johtaminen muutoin konferenssissa esillä ollutkaan, saimme yllättyä positiivisesti kun itse flow-käsitteen luoja, pitkän linjan ”luovuus-guru”, Mihály Csíkszentmihályi, sunnuntai-iltapäivän puheenvuorossaan keskittyikin juuri eettisen johtamisen tematiikkaan. Tämä, jos mikä toi myös meille itsevarmuutta siitä, että näillä kahdella teemalla on todellakin oleellinen yhteys, joka on huomattu myös muualla maailmassa erittäin tärkeänä.

37757141_284289115679884_1627446482359549952_n

Viimeisen konferenssipäivän aamuna oli oman esityksemme vuoro. Esityksemme kantoi nimeä ”Practices of Workplace Learning in Creative Activity: Narratives from Knowledge Intensive Work” ja sitä oli tullut kuuntelemaan useita kymmeniä ihmisiä. Kiinnostuksen osoitus aihettamme kohtaan yllätti meidät täysin, mutta myös syy kiinnostukseen selvisi pian. Suurin osa (lähes kaikki) tutkimus, jota konferenssissa oli esillä, oli pitkälti kvantitatiivista, useimpien tutkijoiden tausta oli psykologian alalta, ja tutkimukset painottuivat hyvin usein luovan ajattelun ja idean muodostumisen prosesseihin. Meidän tutkimuksemme sen sijaan oli aikuiskasvatustieteestä lähtöisin, vahvasti kvalitatiivinen ja luovan ajattelun sijaan luovaan toimintaan keskittynyttä. Näin ollen se oli jollakin tasolla hyvin uudenlainen, ja siksi varmasti mielenkiintoa herättävä avaus. Esityksemme jälkeen ehdimme pitää lyhyen keskustelun tulevaisuuden yhteistyökuvioihin liittyen Websterin yliopistossa luovuus- ja innovaatio instituuttia johtavan Vlad Glaveanun kanssa, jonka jälkeen oli pakko aloitella paluumatkaa takaisin kohti San Franciscoa.

38047050_2078127832503468_6154314180955471872_n

Savu vaihtui tuttuun sumuun saapuessamme takaisin San Franciscoon. Tuttua kotimatkalla oli myös myöhästyneiden lentojen odottaminen kentällä sekä yöllinen ajo Helsinki-Vantaalta Keski-Suomeen. Konferenssimatkalle meillä oli muutamia isompia tavoitteita: verkostoituminen, yhteistyökuvioista sopiminen, uuden oppiminen sekä oman esityksen ja posterin kautta ihmisten kiinnostuksen herättäminen tutkimustamme kohtaan. Kaikki tavoitteet täyttyivät jopa odotettua paremmin ja näin ollen jokseenkin epäonnisista lentomatkoista huolimatta reissu oli kyllä kokemisen arvoinen!

 

Konferenssimatkan rahoituksesta kiitokset Jyväskylän yliopiston kasvatustieteiden laitokselle sekä Suomalaiselle Konkordialiitolle.

 

Soila Lemmetty & Kaija Collin, Jyväskylän yliopisto, Kasvatustieteiden laitos, HeRMo-tutkimushanke

HeRMo-harjoittelusta kosketuspintaa työelämään

Viidennen vuoden aikuiskasvatustieteen opiskelijana olin onnekas saadessani mahdollisuuden suorittaa opintoihini kuuluvan harjoittelun HeRMo-hankkeessa. Vaikka edellinen blogiteksti kertoi HeRMon lepäävän kesän yli, olen harjoittelijana työstänyt hanketta kesän aikana eteenpäin kaikessa hiljaisuudessa tutkimusavustajana. Nyt esitänkin mietteitäni koskien hankkeessa työskentelyä ja työelämätutkimusta.

Ennen hankkeeseen osallistumista olin opinnoissani tehnyt jonkin verran tutkimustyötä opintoihini liittyen erilaisilla kursseilla. Oikeastaan tällaista projektityötä voisikin tavallaan verrata yliopisto-opiskelussa esiintyviin tutkimus- ja ryhmätehtäviin, joskin huomattavan paljon isommassa mittakaavassa. Tutkimushankkeeseen osallistuminen harjoittelijana onkin ollut kaiken kaikkiaan erittäin opettavainen kokemus. Työskentely hankkeessa onkin ollut kaikin puolin mielenkiintoista ja motivoivaa, sillä sitä kautta olen päässyt tutustumaan käytännön kautta aitoon projektityöhön ja yliopiston sisäiseen toimintaan. Työtehtäväni ovat koostuneet pitkälti aineiston käsittelyyn liittyvästä puuhastelusta, kuten haastatteluiden litteroinnista, taulukoiden tekemisestä ja aineiston analyysista, joiden kautta olen pystynyt kehittämään taitojani tutkijana. Tehtävät vaativat tekijältään varsin huomattavaa huolellisuutta ja itseohjautuvuutta, mutta samalla työ on ollut myös erittäin vapaata touhua; olen saanut lähestyä aineistoa haluamallani tavalla autonomisesti ja monipuolisesti. Tekeminen ei tutkimuksessa ikinä lopu, se jos jokin on tullut huomattua kesän aikana.

Tietokoneella istumisen ohella olen osallistunut hankkeen muiden tutkijoiden kanssa myös erilaisiin palavereihin ja tilaisuuksiin, joissa hankkeesta on keskusteltu ja työstetty yhdessä eteenpäin. Nämä tilanteet ovat olleet erittäin opettavaisia, vaikka harjoittelijana en ole ehkä osannut osallistua keskusteluihin niin intensiivisesti kuin olisin halunnut. Keskusteluiden kuunteleminen ja havainnoiminen on kuitenkin avartanut näkemystäni projektityöskentelystä äärimmäisen paljon, joten palavereissa istuminen ei todellakaan ole ollut turhaa touhua. Päinvastoin, nämä yhteiset palaverit ovat olleet ehdottomasti koko harjoitteluni parasta antia. Muutenkin saamani ohjaus ja tuki muilta tutkijoilta on ollut arvokasta kehittymiseni kannalta.

blog1

Ei työskentely ole kuitenkaan aina ollut täyttä ruusuilla tanssimista vaan haasteitakin on toki esiintynyt. Esimerkiksi litteraattien tekeminen on ollut pidemmän päälle ajoittain jopa puuduttavaa kyseisen touhun varsin mekaanisesta luonteesta johtuen, mutta onneksi näissä tilanteissa olen hyvin voinut siirtyä tekemään muita tehtäviä, kunnes litterointi on jälleen taas maittanut. Teknologia itsessään on myös välillä temppuillut. Kerran litteroidessani painoin vahingossa jonkinlaista pikanäppäinyhdistelmää, joka poisti yli 10 minuuttia litteroitua aineistoa ohjelmistosta. Tästä seurannut turhautuneisuuden tunne oli aikamoinen, mutta lopulta asiasta selvittiin kuitenkin säikähdyksellä, kun kollegani Joonas osasi neuvoa keinon, jolla litteroitu materiaali saatiin palautettua takaisin ohjelmaan. Työskentely kesällä on myös ollut ajoittain yksinäistä, sillä monet yliopiston työntekijät viettävät kesälomiaan heinäkuussa. Työtä on saanut tehdä välillä siis ehkä vähän liiankin rauhassa.

blog3

Mutta sitten suurempien kysymysten pariin. Miksi työelämätutkimusta ylipäätänsä tarvitaan? Vastaus tähän on mielestäni äärimmäisen helppo: jatkuvan muutoksen takia. Muun muassa teknologian kehittymisen, viestinnän laajenemisen ja muutenkin koko globalisaation seurauksena työelämän kentät muuttuvat jatkuvasti valtavalla nopeudella. Uusia haasteita ja mahdollisuuksia nousee koko ajan yllättäenkin esille, ja niihin on pyrittävä vastaamaan nopeasti. Tämä vaatii koko organisaatioilta ja henkilöstöltä kykyä reagoida näihin muutoksiin etenkin oppimisen ja kehittymisen keinoin. Tarvitaan lisäksi myös luovuutta, jonka avulla organisaatiot kykenevät luomaan uusia ratkaisuja ja uudistamaan toimintaansa. Työelämätutkimuksen avulla pystytäänkin tunnistamaan ja ennakoimaan kyseisiä haasteita sekä löytämään oikeita keinoja, joilla näitä haasteista voidaan selviytyä tehokkaasti. Työelämätutkimus on siis kuin työkalu, jonka avulla organisaatiot ja ihmiset pystyvät kohtaamaan muutoksen aiheuttamat paineet ja kääntämään ne edukseen.

Eettistä henkilöstöjohtamista pidän hyvin tärkeänä tutkimusaiheena nykyaikaisen työelämän kannalta, koska se on yksi merkittävä avain haasteiden, ongelmien ja muutosten kohtaamiseen. Ihmiset ovat organisaatioiden tärkeimpiä voimavaroja, ja heistä huolehtiminen onkin ensisijaisen tärkeää koko organisaation sujuvan toiminnan kannalta. Ihmisillä on työelämässä monenlaisia tarpeita, joten organisaatioiden tulisi pystyä tarjoamaan työntekijöilleen ympäristö, jossa näihin tarpeisiin voidaan vastata. Esimerkiksi avoin työilmapiiri sekä mahdollisuus oppia ja kehittyä työssä ovat usein nousseet esille työhyvinvoinnista puhuttaessa yleisellä tasolla. Kun organisaatio kykenee tarjoamaan henkilöstölleen avoimen ja kannustavan työilmapiirin sekä tukee työntekijöidensä kehittymistä, se eittämättä lisää myös henkilöstön motivaatiota ja sitoutumista organisaatiota ja itse työtä kohtaan. Tarvitaan siis oikeanlaista johtamista, joka tukee työntekijöitään yksilöllisesti ja pitää heidän hyvinvoinnistaan huolta kaikilla erilaisilla tasoilla. Tällöin myös työelämän haasteiden ja muutosten kohtaaminen on kivuttomampaa.

blog2

Se siitä analyysista. Kaiken kaikkiaan pidän HeRMo-hanketta äärimmäisen tärkeänä, ajankohtaisena ja mielenkiintoisena tutkimusprojektina, koska se pyrkii tuomaan näkyville nykyiseen työelämään kohdistuvia haasteita ja ratkaisuja henkilöstöjohtamisen näkökulmasta. Minulla on ollut suuri ilo suorittaa oma harjoitteluni juuri kyseissä hankkeessa, ja koenkin saaneeni siitä hyödyllisiä eväitä esimerkiksi tulevan gradu-urakkani tueksi, jossa muuten aion käyttää HeRMon aineistoa hyväkseni. Näillä sanoilla haluankin kiittää hankkeen tutkijoita ja yhteistyöorganisaatioita erittäin mielekkäästä ja antoisasta kesästä!

Aku Nordling, tutkimusharjoittelija, kasvatustieteiden maisterivaiheen opiskelija

HeRMo lepää kesällä!

Kesälomat alkavat olla ovella, vaikka kesä itsessään alkoi jo viikkoja sitten. Työn ja tutkimuksen tekemisestä on saatu nauttia kesäisten hellepäivien puitteissa. Kevät on ollut enemmän kuin antoisa HeRMon väelle. Maaliskuun alussa hankkeelle saatiin työsuojelurahastolta kahden vuoden rahoitus, mikä mahdollisti sen, että pääsimme kunnolla toteuttamaan hanketta suunnitelman mukaisesti.

youth-570881__340

Keväällä on tehty paljon. Viime vuonna kerättyjä aineistoja on analysoitu, uutta aineistoa kerätty sekä esikäsitelty. Meille on avattu ovet hankkeen kohdeorganisaatioissa avoimin, jännittynein ja yhteistyöhaluisin mielin. Se on ollut hankkeen kannalta erinomaista ja yhteistyön toimivuuden näkökulmasta välttämätöntä. Olemme saaneet haastatella useita kymmeniä eri alojen asiantuntijoita, työntekijöitä, henkilöstötyötä tekeviä sekä johtajia. Keskustelut ovat olleet inspiroivia ja mielenkiintoisia. Niistä on jäänyt toisinaan iloinen, toisinaan turhautunut, toisinaan helpottunut ja toisinaan yllättynyt olo. Olemme saaneet jälleen kerran konkreettisesti nähdä sen, että työelämän tutkimus on tärkeää. Sen palautteen perusteella, jota olemme tutkimukseen osallistuneilta haastateltavilta ja laajemmin organisaatioilta saaneet, sekä omien havaintojemme kautta olemme huomanneet, että hankkeen tavoite olla ”kehittämistyön tukena” on alkanut mukavasti jo täyttyä.  Vaikka tutkijan rooli ei ole konsultin rooli, voi esimerkiksi haastattelutilanne tuntua haastateltavasta hyödylliseltä. Jo pelkästään omien ajatusten muokkaaminen sanoiksi, niiden sanominen ääneen, asioiden jäsentely sekä syiden ja seurausten pohtiminen voivat sytyttää ja synnyttää oivalluksia ja ideoita. Tästä näkökulmasta kehittämistyö yrityksissä on vaatimattomimmillaan sitä, että kuunnellaan – ja, että kuuntelijana on ulkopuolinen, puolueeton henkilö, kuten tutkija on.

door-1276284__340

Kevään aikana meidän tarkoituksenamme on ollut saada jonkinlainen yleiskäsitys toimivista, sekä kehitettävistä rakenteista ja käytänteistä suomalaisissa kasvuyrityksissä. Ahkera ja monipuolinen tiimimme on mahdollistanut sen, että aineistot on saatu nopealla aikataululla esikäsiteltyä ja niistä on päästy jo nyt tekemään syvällisempääkin analyysiä. Olemme oppineet oppimisesta, luovasta toiminnasta, itseohjautuvuudesta ja näitä tukevista tekijöistä paljon. Niistä päivitetään tekstejä myös blogiin aikanaan, kun varsinaiset tutkimusartikkelit valmistuvat. Tuloksia on esitelty blogin lisäksi myös suoraan kohdeorganisaatioissa sekä tieteellisissä kongresseissa. HeRMo oli esillä muun muassa Liverpoolissa järjestetyssä OLKC (Organisational Learning, Knowledge and Capabilities) 2018 – kongressissa, ja Creativity Week –tapahtumassa Genevessä.

spring-276014__340

Syksyllä hankkeessa perehdytään syvemmin eettisen johtamisen teemaan. Lisäksi kohdeorganisaationa mukaan tulee vielä yksi kasvuyritys, jonne pääsemme tutustumaan syyskuussa. Syksyn tullen myös hanketiimiin saadaan vahvistusta, kun Sara Keronen aloittaa kokoaikaisena projektitutkijana HeRMossa. Tuloksia tullaan esittelemään edelleen sekä täällä blogissa, kohdeorganisaatioissa, messuilla ja tapahtumissa sekä tieteellisissä kongresseissa. Niistä ensimmäisen on elokuun alussa Oregonin Ashlandissa starttaava Creativity Conference. Kotimaassa tarkoituksena olisi päästä mukaan ainakin Työelämän tutkimuspäiville.

Nyt on kuitenkin aika osoittaa isot kiitokset tutkimuksen yhteistyöorganisaatioille kuluneesta keväästä ja erityisesti kaikille niille, jotka antoivat arvokasta aikaansa haastatteluille, sallivat meidän seurata omaa työtään tai vastasivat kyselylomakkeeseen.  HeRMo lepää heinäkuun loppuun, joten nautitaan hetki lomasta, kesästä ja auringosta!

thanks-1804597__340

Soila Lemmetty, Kaija Collin, Panu Forsman, Joonas Kalliokoski, Aku Nordling, Elina Riivari ja Tommi Auvinen eli HeRMon tutkimustiimi

Huumorin tutkimista etnografian keinoin: Graduntekijänä HeRMo-hankkeessa

”No, kyllähän huumori pidentää ikää” – Huumori osana ICT-alan työyhteisöjen vuorovaikutusta -tutkimuksessa selvitin työyhteisön vuorovaikutukseen liittyvän huumorin luonnetta. Tutkimuksen tavoitteena oli tarkastella huumoria käyttävää työyhteisöä, työyhteisön vuorovaikutusta ja sitä, millainen funktio huumorilla vuorovaikutuksessa on. Tutkimuksessa otin huomioon positiivisen sekä negatiivisen huumorin, ja tarkastelin huumorivuorovaikutusta sekä työntekijöiden että esimiesten näkökulmasta. (Lapakko, 2018.)

adult-2449725_960_720
Kuva: shutterstock

Pro gradu -tutkielman tekeminen alkoi tammikuussa 2017, jolloin olin jo mielessäni luonnostellut aiheita, joihin liittyen haluaisin tehdä tutkimustani. Kevään aikana luotiin tutkimussuunnitelma ja rakennettiin teoriataustaa tutkimukselle. Tutkimusmetodin valintaan vaikuttivat vahvasti aiheena oleva huumorivuorovaikutus sekä aikaisemmin talven aikana käymäni etnografian kurssi. Kun oli aika löytää tutkimuskohde, minulle tarjoutui mahdollisuus tulla keräämään aineistoani mukaan HeRMo-hankkeeseen, jossa lähestymistapana on etnografia.

”Etnografiaa onkin kuvailtu tiheäksi kuvaukseksi kulttuurista, jossa pyrkimyksenä on päästä perille jostakin hyvin arkisesta ilmiöstä ja paljastaa siitä asiayhteyksiä”

Tutkimuksen aineisto koostuu havainnoinneista, haastatteluista sekä työntekijöiden verkkokeskusteluista. Tutkimukseen osallistui kaksi ICT-alan organisaatiota ja heidän henkilöstönsä. Etnografisen tutkimuksen tavoitteena on kuvata työyhteisön arkea, jossa huumorivuorovaikutusta esiintyy. Etnografiaa onkin kuvailtu tiheäksi kuvaukseksi kulttuurista, jossa pyrkimyksenä on päästä perille jostakin hyvin arkisesta ilmiöstä ja paljastaa siitä asiayhteyksiä. Etnografina tutustuin tutkimuskohteeseen ja tarkastelin tutkittavaa ilmiötä kentällä paikantaen tapahtumia ja vuorovaikutusta sekä tulkiten saamiani tuloksia (vrt. Lappalainen 2007).

Toteutin havainnointia ja haastatteluja kevään aikana useammilla kerroilla vierailemalla yrityksissä. HeRMo-hankkeessa mukana oleminen mahdollisti minulle tutkimuskentälle pääsyn, sillä hankkeen tiimoilta oltiin jo oltu yhteydessä tutkittaviin. Lisäksi hanke mahdollisti pääsyni syvällisemmin etnografian tutkimusmetodin käyttöön sekä keskustelut muiden tutkijoiden kanssa.  Tässä etnografisessa tutkimuksessa tutkijan positio määrittyy paitsi etnografisen menetelmän kautta, myös tietoisesti suhteessa tutkittaviin ja tutkimuksen kohteeseen. Etnografista tutkimusotetta onkin kritisoitu subjektiiviseksi (ks. Metsämuuronen, 2008). Olen pitänyt subjektiutta kuitenkin tutkimuksensa voimavarana. Tutkimukseen vaikuttavat muu muassa omat tulkintani ja oivallukseni sekä suhde minun ja tutkittavien välillä. Subjektiutta ei voi täysin välttää poistaa eikä välttämättä ole toivottavaakaan. Sen sijaan olen huomioinut oman vaikutukseni tutkimukseen.

Etnografiassa vaikeutena ilmenee myös tutkimuspaikkojen tuttuus tai vieraus. Esimerkiksi tutkijan voi olla aluksi haastavaa asettua vieraaseen ympäristöön ja kulttuuriin, ja tutkittavat voivat häiriintyä tutkijoiden läsnäolosta, jolloin aidot vuorovaikutustilanteet muuttuvat. Pyrin huomioimaan tämän tutkimuksessani tutustumalla tutkittaviin organisaatioihin ja kertomalla avoimesti tutkittaville tutkimuksen sisällöstä. Lisäksi tutkijana olen häivyttänyt itseni taustalle organisaatioissa ja valinnut esimerkiksi havainnointipaikkani sen mukaan, että olisin mahdollisimman vähän häiriöksi tutkittaville. Etnografina kentällä tunsin muun muassa olevani tutkittavien tiellä ja huomasin miettiväni, voinko olla läsnä tietyssä tilanteessa ja miten, etten vaikuttaisi ihmisten vuorovaikutukseen, jota seurasin. Tutkimuksen teon alkuvaiheessa esiintyi myös epävarmuutta havainnointini tarkkuudesta. Tutkijana en ollut varma, huomasinko kaikkea oleellista tai jäikö minulta kenties ymmärtämättä tilanteissa jotakin tärkeää. Epävarmuus kuitenkin väheni aineistonkeruun edetessä, ja keskustelut muiden tutkijoiden kanssa auttoivat rakentamaan omaa kuvaani keräämistäni havainnoista.

Aloitin aineiston analyysin ja tulosten muodostamisen syksyllä 2017. Koottua aineistoa analysoin teemoittelemalla. Monipuolinen ja runsas aineisto vaati paljon työtä, mutta samalla se mahdollisti tuottoisan analyysin. Aineistosta kokosin seitsemän pääteemaa, jotka ovat organisaatiokulttuuri, huumorin käyttö, leikkisyys työyhteisön vuorovaikutuksessa, huumorin puuttuminen, huumori yhdistelee ja erottelee, huumori työnteon välineenä ja huumori johtamisen välineenä.

child-1822471__340
Kuva: Shutterstock

”Työyhteisön tiimien oma huumori voi luoda organisaation sisäkkäisiä huumorikulttuureja, jotka eroavat koko organisaatiolle yhteisestä kulttuurista.”

Tutkimuksessa kävi ilmi, että huumori on olennainen osa vuorovaikutusta, joka on yhteydessä muun muassa hyvinvointiin, yhteisön kommunikaatioon, ilmapiiriin ja työnteon tehokkuuteen. Huumori niin sanotusti pidentää ikää eli vaikuttaa sekä organisaation menestymisen jatkumiseen että työntekijöiden hyvinvointiin. Huumorin käyttö on vuorovaikutuksen taito, jonka mahdollisuutta voidaan hyödyntää työnteon ja johtamisen välineenä. Työyhteisön tiimien oma huumori voi luoda organisaation sisäkkäisiä huumorikulttuureja, jotka eroavat koko organisaatiolle yhteisestä kulttuurista.

”…Meillä oli hirveen hauskaa ja päästiin taas sinne et vähän toteuttaa täs tämmösiä mitä sillon lapsuuden aikana oli synttärit oli, mut niinku monesti semmoset ihan älyttömät jutut voi olla mikä vaan sitte tota parantaa sitten suhdetta niihin muihin ihmisiin.” (NAINEN, ESIMIES)

”No kyllähän huumori pidentää ikää sillai niinku tälle firman kannattavuudelle hyvä merkitys, mutta onhan sillä siis totta kai se on bonusta, et jos on hyvin jäykkä tai semmonen täysin työorientoitunut ettei, niin kyllä se ehkä vähän kuiva paikka vois olla tämmösessä olla, että kyllä mä ihan tykkään semmosesta luontevasta elämästä, mutta tokihan se, ymmärrän sen ettei voi eikä ehkä kannatakaan lähtee, on kuitenkin ihan fiksua olla jonkunlaiset kontrollit päällä, jotta.. kun tää työskentely on tämmönen maratonlaji niin siinä pitää pärjätä ihmisten kanssa kymmeniä vuosia, niin siinä on löydettävä ne omat tavat kommunikoida ja viestiä ja kohdata toista ihmistä.” (MIES, TYÖNTEKIJÄ)

Huumorin lajeina yrityksissä ilmenivät muun muassa vitsailu, pilailu, sarkasmi ja erilaiset humoristiset eleet ja ilmeet. ICT-alan huumorille tyypillistä molemmissa yrityksissä on työn aiheisiin ja alaan liittyvä huumori, jossa vitsit syntyivät alan termistöstä ja tavoista. Tutkimuskohteiden huumorikulttuurit erosivat toisistaan, mutta kummassakin organisaatiossa tunnistettiin positiivinen ja negatiivinen huumori sekä huumorin mahdolliset negatiiviset seuraukset. Molemmissa organisaatioissa esiintyi hetkiä, joista huumori puuttui, mutta se ei tarkoittanut täyttä huumorittomuutta.

Vuorovaikutus näyttäisi olevan rentoa juttelua. Työntekijöillä on selvästi hyvä olo, hyvä ilmapiiri. Ei jäykkää pönötystä. Kuitenkaan porukasta ei ilmene se sama huumori, joka näyttäytyy seinillä ja toiselle työntekijälle tehdyssä pilassa. Tutkijoiden vaikutus taitaa saada työntekijät vähän rauhallisemmiksi. Mitä on kun ei ole huumoria? Ainakin hetkinä, joina en havaitse huumoria, ollaan työhön varsin keskittyneitä ja tekemisestä näkyy asiantuntijuus. (OTE HAVAINNOINNEISTA 10.3.2017)

Kokonaisuutena Pro gradun tekeminen HeRMo-hankkeessa oli antoisaa. Keskustelut ja havainnointien jakaminen muiden tutkijoiden kanssa syvensi ajatuksia analyysin tekoa varten. Lisäksi tutkimuskentälle pääsy helpottui hankkeen oltua jo yhteydessä tutkittaviin organisaatioihin. Hanke määritteli myös gradun tekemisen aikatauluja, mutta koin sen enemmän hyvänä kuin huonona asiana. Kevät eteni reippaasti ja aineistoa hankittiin nopealla aikataululla. Hankkeessa pääsin paitsi itse keräämään aineistoa, myös hyödyntämään hankkeen muiden tutkijoiden keräämää materiaalia. Tutkimuksen tuloksia voidaan hyödyntää erilaisten huumorikulttuurien vaikutusten ymmärtämisessä. Tutkimustieto voi myös avata keskustelua huumorin merkityksestä työyhteisöille sekä lisätä organisaation jäsenten itseymmärrystä omasta huumorinkäytöstä.

Henna Lapakko, Kasvatustieteen maisteri

 

Lähteet:

Lapakko, H. 2018. ”No, kyllähän huumori pidentää ikää” – Huumori osana ICT-alan työyhteisön vuorovaikutusta. Pro Gradu -tutkielma. Jyväskylän yliopisto. https://jyx.jyu.fi/bitstream/handle/123456789/57213/URN:NBN:fi:jyu-201802281614.pdf?sequence=1

Lappalainen, S. 2007. Johdanto – Mikä ihmeen etnografia? Teoksessa Lappalainen, S., Hynninen, P., Kankkunen, T., Lahelma, E. & Tolonen, T. (toim.) Etnografia metodologiana. Lähtökohtana koulutuksen tutkimus. Tampere: Vastapaino. 9–14.

Metsämuuronen, J. 2008. Laadullisen tutkimuksen perusteet. Jyväskylä: Gummerus kirjapaino Oy.