HeRMon kuulumiset uuden projektitutkijan silmin

Syksy on jo hyvässä vauhdissa ja niin myös työt HeRMo –hankkeessa. Olen HeRMon tiimin uusin jäsen ja aloitin syyskuun alussa työt projektitutkijana. Töitä on nyt takana reilu kuukausi ja ajattelinkin jakaa hieman omia kokemuksiani siitä, millaista työskentely on ollut HeRMossa projektitutkijana ja mitä olen päässyt tähän mennessä tekemään. Kerron myös hieman siitä, mitä tulemme tänä syksynä hankkeessa tekemään.

sara
Sara Keronen, Kuvaaja: Jukka Jaatinen

Ensimmäisillä työviikoilla aikani kului pääosin tutustuessa hankkeessa mukana oleviin yrityksiin ja perehtymällä syvemmin hankkeen aiheisiin. Hanke oli jo hyvässä vaiheessa käynnissä, kun tulin mukaan, joten alussa oma haasteensa oli toki sisäistää se, mitä on tähän mennessä tehty ja missä vaiheessa tutkimustyö kaiken kaikkiaan hankkeessa on menossa. Nopeasti töiden aloituksen jälkeen pääsin myös vierailemaan kolmessa hankkeessa mukana olevassa organisaatiossa. Vierailut organisaatioissa olivat erittäin mielenkiintoisia ja ne auttoivat konkretisoimaan ja havainnollistamaan sitä, millaisia yritykset ovat ja millaista heidän toimintansa on. Syys-lokakuun vaihteessa kävimme myös pienemmällä porukalla tutustumassa ja keräämässä aineistoa viidennestä hankkeessa mukana olevasta kohdeorganisaatiosta. Oli todella opettavaista päästä itse keräämään aineistoa eli tekemään haastatteluja sekä havainnointeja. Tällöin aineistojen analysointi on tietyllä tapaa ehkä helpompaa, koska aineisto on jo aineistonkeruuvaiheen seurauksena tullut itselle tutuksi. Tämän kohdeorganisaation kohdalla pääsenkin näkemään koko tutkimusprosessin kulun aineistonkeruusta analysointiin ja tulosten raportointiin. Tämä aineistonkeruukerta oli myös hankkeen viimeinen ja siten koko aineisto on nyt kaiken kaikkiaan kasassa.

tree-99852__480
Kuva: pixabay

Aineistoihin ja hankkeen kohdeorganisaatioihin tutustumisen jälkeen olen päässyt heti tekemään aineistojen analyysiä. Aineistojen analysointi ja saatujen tuloksien auki kirjoittaminen ovatkin projektissamme tällä hetkellä keskeisimpiä työtehtäviä. On ollut myös mukava päästä heti konkreettisesti tekemään tutkimustyötä yhdessä hankkeen muiden tutkijoiden kanssa. Tällä tavalla olen oppinut projektitutkijana työskentelystä jo lyhyessä ajassa paljon. Työskentely on ollut itsenäistä ja itseohjautuvaa, mikä on ollut minulle sopiva tapa työskennellä. Jos tiedossa ei ole sovittuja palavereja tai muita menoja, voin itse päättää, milloin teen esimerkiksi analyysiä ja milloin työstän muita tekstejä. Työtehtävät vaativat toki myös huolellisuutta ja hyvää keskittymiskykyä, sillä työ on jatkuvaa ajatustyötä. Projektissa työskennellessä minulla on kuitenkin itsenäisen työskentelyn ohella hankkeen muiden tutkijoiden tuki ja apu saatavilla. Koenkin oman osaamisen kehittämisen kannalta rikkautena sen, että saan työskennellä projektissa eri tutkijoiden kanssa, joilla on jo paljon kokemusta tutkimustyöstä.

Käytännön tutkimustyön lisäksi olen päässyt osallistumaan yliopiston toimintaan, kuten erilaisiin laitoksen palavereihin. Onkin ollut mielenkiintoista nähdä yliopiston sisäistä toimintaa näin työntekijänä eri näkökulmasta kuin aiemmin opiskelijana ollessani. Hyppy opiskelijasta työntekijäksi ja projektitutkijaksi yliopistolle onkin ollut mielenkiintoinen ja vauhdikas. Kaiken kaikkiaan työt projektitutkijana ovat lähteneet käyntiin mukavasti ja olen päässyt hyvin mukaan tutkijaporukkaan. Eettinen henkilöstöjohtaminen aiheena on myös vienyt minut jo täysin mukanaan ja herättänyt toki myös paljon lisäkysymyksiä. Odotankin innolla, mitä kaikkea uutta tulen aiheesta oppimaan hankkeen puitteissa.

laptop-1280536__480
Kuva: pixabay

Tällä hetkellä HeRMon jäseniä työllistää viimeisten haastattelujen litterointi, aineistojen syvällinen ja systemaattinen analysointi sekä sitä myöden saatujen tuloksien kirjoittaminen auki tutkimusartikkeleiksi. Tutkimusartikkelien kirjoittamisen lisäksi syksyn ohjelmaan kuuluu myös osallistuminen Työelämän tutkimuspäiville marraskuun alussa, missä esittelemme hankkeen tuloksia. Tänä syksynä keskitymme hankkeessa erityisesti eettisen henkilöstöjohtamisen teemaan sekä luovaan toimintaan organisaatioissa. Olemme saaneet lisää ymmärrystä siitä, mitä luovuus on, millaisia henkilöstöjohtamisen rakenteita ja käytänteitä organisaatiossa on sekä miten eettinen henkilöstöjohtaminen tai sen puute ilmenevät organisaatioissa.

Sara Keronen, projektitutkija, Jyväskylän yliopiston kasvatustieteiden laitos / HeRMo-hanke

SIEDÄTYSTÄ JOHTAMISALLERGIAAN

kirja eettisestä henkilöstöjohtamisesta itseohjautuvan oppimisen tukijana luovan asiantuntijatyön konteksteissa

HeRMo-hankkeen vastuuhenkilöt ovat sopineet kustannusyhtiö EDITA Publishing Oy:n kanssa, että hankkeesta tehdään kansantajuinen yhteiskunnallinen tietokirja. Tutkimuspohjaiselle, mutta samalla yleistajuiselle teokselle on selkeä tarve tässä ajassa. Teoksesta hyötyvät niin johtamisen kentällä toimivat, tutkijat, opiskelijat kuin muutkin aineesta kiinnostuneet. Mistä SIEDÄTYSTÄ JOHTAMISALLERGIAAN (Collin, K. & Lemmetty, S. 2019. toim.) sitten kertoo?

hermo

Teokseen tulee kolme osaa, joista ensimmäisessä tarkastellaan laajemmin eettisen johtajuuden, luovuuden ja itseohjautuvuuden käsitteiden taustoja. Suomalaiset, eri alojen huippu asiantuntijat, professorit ja tutkijat kirjoittavat oman kiinnostuksensa, viimeisimmän tutkimuksen ja asiantuntijuutensa pohjalta eettisyyden, johtajuuden, luovuuden ja osaamisen teemoista. Asiantuntijapuheenvuorojen tarkoituksena on tuoda esille sitä, mitä em. käsitteet tarkoittavat, miksi ne ovat tässä ajassa tärkeitä ja millainen historia niillä on. Luvassa on tieteelliseen tutkimukseen pohjaavaa tietoa, pohdintoja, ajatuksia sekä käytännön vinkkejä näiden asioiden parissa toimiville.

Kirjan toisessa osassa esitellään HeRMo-hankkeen ja siihen liittyvien osatutkimusten tuloksia. Siinä tarkastellaan muun muassa luovan toiminnan ja sosiaalisesti vastuullisten henkilöstönkehittämisen käytänteiden yhteyttä, pohditaan mitä itseohjautuva oppiminen HeRMo-hankkeen yhteistyöorganisaatioissa on, miten esimiesten ja työntekijöiden näkemykset luovuudesta poikkeavat vai poikkeavatko ja millaisia eettisiä konfliktipisteitä henkilöstöjohtamiseen liittyy suomalaisissa kasvuyrityksissä. Toisen osan tarkoituksena on myös tuoda käytännön vinkkejä, näkemyksiä ja ehdotuksia sekä konkreettisia esimerkkejä kasvuyritysten arjesta.

Kirjan kolmannessa osassa HeRMo-hankkeeseen osallistuneiden yritysten henkilöt kertovat konkreettisesti organisaatioissa jo tehdyistä tai tulevaisuudessa tehtävistä kehittämistoimista sekö siitä, miten ja miksi ko. toimiin ryhdyttiin, miten toimet on otettu vastaan ja millaisia vaikutuksia niillä on ollut.

SIEDÄTYSTÄ JOHTAMISALLERGIAAN kirja on sinulle, joka olet kiinnostunut tutkimuspohjaisen tiedon hyödyntämisestä organisaatiosi toiminnassa ja käytänteissä, sinulle, joka olet kiinnostunut eettisestä johtajuudesta, luovuudesta ja itseohjautuvuudesta käsitteinä ja teorioina, sinulle, joka haluat lisätä ymmärrystäsi hyviksi havaituista työkaluista ja käytänteistä.

kaikkilogot

Siedätystä johtamisallergiaan –teos ilmestyy syksyllä 2019, seuraa projektin etenemistä!

Mikä ihmeen muutos?

Hermo-hankkeessa olemme usein keskustelleet siitä, mitä muutos työelämässä oikein on. Mistä puhumme, kun puhumme muutoksesta? Näkökulmia lienee useita. Sekä tutkijat että käytännön toimijat ilmaisevat muutoksen asiana, joka on väistämätön osa toimintaympäristöämme. Asia, jota ei saa hinkattua pois ja johon kaikkien tulee valmistautua muun muassa yhtenä työn tekemisen tapaan vaikuttavana tekijänä. Huomionarvoista on se, että vaikka muutoksesta paljon puhutaan, esimerkiksi tutkimuksen kentällä, sitä harvoin täsmällisesti määritellään. Ainakaan ei olla kovin kiinnostuneita siitä, millaisesta muutoksesta eri toimialoilla ja työn kentillä olisi tarkoituksenmukaista puhua. Muutos jää usein kovin abstraktisti määritellyksi ja enemmän ollaan kiinnostuneita siitä, miten tähän kovin huonosti määriteltyyn asiaan tulisi valmistautua.

Muutoksen väistämättömyyspuhe tarttuu ja muuntuu organisaatioissa ajan kuluessa osaksi toimintakulttuuria

magic-cube-1976725__480
Kuva: shutterstock

Muutoksen väistämättömyyspuhe tarttuu ja muuntuu organisaatioissa ajan kuluessa osaksi toimintakulttuuria. Kun muutoksen väistämättömyydestä riittävän pitkään puhutaan, muutoksen konkreettisuus kuitenkin vähenee. Silloin on tärkeää kysyä, mitä muutos tarkoittaa työtekijöiden ja toimijoiden työssä, mikä lopulta muuttuu ja millä aikavälillä. Jokapäiväisen työn muutokset näyttävät siis edelleen olevan varsin hitaita. HeRMo-hankkeen aineistoissamme yksittäisen työntekijän puheessa muutos ei juuri tule esille. Tämä tosin saattaa johtua siitä, että ehkä erityisesti ICT-alalla työskentelevät ammattilaiset ovatkin niin tottuneita muutokseen, ettei sillä ole välitöntä merkitystä helle. Muutos on kehittymistä, joka kuuluu alalle. Rakennusalalla sen sijaan tekninen kehitys saattaa tuntua nopeammalta, koska työntekijät eivät ole tottuneita esimerkiksi digitalisaation tuomien järjestelmien käyttöön, eikä niitä ei ole mielletty niin voimakkaasti rakennusalan työhön kuuluviksi. Jatkuva kehittäminen saatetaan kokea ylimääräisensä osana jokapäiväistä työtä, eikä kehittämisen ja muuttumisen positiivisia puolia osata nähdä.

Työn arjessa moni varmaan kysyykin, milloin ehdin tehdä ydintyötäni, jonka osaan ja hallitsen

Asiantuntijatyössä muutos on ollut läsnä aina vaikkapa ongelman ratkaisuna, tutkimisena ja kehittämisenä, joka edellyttää jatkuvaa oppimista ja oman osaamisen ylläpitoa. Tutkimukset osoittavat, että iso osa oppimisesta tapahtuu itse työssä, sen ohessa tai osana. Kun samalla työn määrä, ja esimerkiksi työn dokumentoinnin tarve ja uusien työtä auttavien sovellusten käyttöönotto lisääntyvät, kokevat monet oppimisen ja ajan tasalla pysymisen olevan tärkeämpää kuin työn itsensä tekeminen. Työn arjessa moni varmaan kysyykin, milloin ehdin tehdä ydintyötäni, jonka osaan ja hallitsen. Tässä mielessä asiantuntijatyön muutos tuntuu konkreettisena ja edellyttää jatkuvaa oppimista ja ammattitaidon ylläpitoa.

board-1273117__480
Kuva: shutterstock

Muutoksia ei ole oppimisen ja luovuuden näkökulmista paljon tutkittu. Siksi onkin tärkeää, että organisaatioissa analysoidaan myös muutoksen kontekstisidonnaista luonnetta ja sitä, mitä se käytännössä tarkoittaa työlle ja työntekijöille. Oppiminen ja luovuus edellyttävät muun muassa autonomiaa, vaikuttamismahdollisuuksia, väljyyttä ja osaamista, mutta myös tukea. Organisaatioissa ollaan kuitenkin usein tilanteessa, jossa työn huono organisointi ja ymmärrys tekemisen kokonaisuudesta ja muutoksesta osana sitä, vievät turhaan huomiota ydintyöstä ja siinä kehittymisestä. Muutoksessa eletään ikään kuin liiaksi kiinni, eikä pysähdytä rauhassa analysoimaan sen luonnetta, syitä ja tai merkitystä omalle työlle, kollegalle tai organisaatiolle.

board-978179__480
Kuva: shutterstock

Muutoksessa oppimisessa selviytyminen valuu organisaatiopuheessa myös usein työntekijän vastuulle. Heiltä edellytetään jatkuvaa valmiutta oppimiseen ja vastuuta oman työn kehittämiseen. Jos muutokset työn luonteessa, todentuvat ne sitten missä tahansa ympäristössä, ovat nopeita ja jatkuvia, työssä oppiminen on entistä tärkeämpää. Perinteinen kouluttautuminen ja kurssitus ei yksin voi mitenkään riittää auttamaan ammattilaisia reagoimaan jopa päivittäisiin muutoksiin. Siksi työssä tapahtuvan oppimisen tukeminen nousee ensiarvoisen tärkeää asemaan muutokseen vastaamiseksi. Tässä taas johtaminen ja oppimisen kaikenlainen tuki henkilöstönkehittämisen voimin nousee oleelliseksi. HeRMo-hankkeessa pyrimme tarkastelemaan oppimisen ja osaamisen ilmiöitä muutoksessa samalla analysoiden itse muutoksen luonnetta sekä löytämään jo olemassa olevia hyviä käytäntöjä ja rakenteita muutoksessa oppimisen tueksi hankkeessa mukana olevissa organisaatioissa. Pysy siis kuulolla siitä, mitä mielenkiintoista HeRMo-hankkeessa lähitulevaisuudessa saadaan selville näihin ilmiöihin liittyen.

Kaija Collin, Dos. KT., yliopistotutkija, Jyväskylän yliopiston kasvatustieteiden laitos, HeRMo -tutkimus- ja kehittämishanke

Organisaation eettinen toimintakulttuuri innovatiivisuutta tukemassa

Eettinen ja vastuullinen toiminta organisaatioissa – tai sen puute – näkyy arjessamme päivittäin. Esimerkiksi työhyvinvointi ja työolot eri aloilla sekä keskustelut korruptiosta ja hyväveliverkostoista ovat olleet viime aikoina esillä eri medioissa. Samalla kun organisaatioiden toiminnalta odotetaan hyviä ja eettisiä tapoja, korostetaan julkisessa keskustelussa organisaatioiden tuottavuuden ja innovaatioiden merkitystä sekä tavoittelua.  Kilpailukyky on toivottua, mutta sopivatko eettisyys ja innovatiivisuus samaan yhteyteen?

elna

Tutkimuksen (Riivari 2016) perusteella eettisessä organisaatiossa on hyvät edellytykset innovoinnille. Työyhteisön eettiset, hyvät ja oikeat, toimintatavat edistävät erityisesti innovatiivista käyttäytymistä työyhteisössä sekä organisaation toimintaprosessien uudistamista. Tutkimuksessa tarkastelin kahdeksasta organisaation eettisestä hyveestä (sääntöjen selkeys, johdon ja esimiesten esimerkillisyys, toteutettavuus, organisaation tuki, läpinäkyvyys, keskustelevuus, toiminnan seuraukset) koostuvaa eettistä organisaatiokulttuuria ja sen yhteyttä organisaation innovatiivisuuteen. Innovatiivisuudella viittaan organisaation kykyyn tuottaa uusia ideoita ja avauksia, jotka voivat johtaa uusiin innovaatioihin, esimerkiksi tuotteisiin, palveluihin tai prosesseihin. Tutkimus toteutettiin eri tutkimusmenetelmiä yhdistäen suomalaisissa yksityisen ja julkisen sektorin asiantuntijaorganisaatioissa.

Etenkin ylimmän johdon ja esimiesten esimerkillisyys eettisissä toimintatavoissa on yhteydessä organisaation innovatiivisuuteen: johdon eettinen, hyvä ja oikea toiminta, selittää organisaation innovaatiokyvystä noin kolmasosan

Tutkimus osoitti, että organisaation eettisistä hyveistä etenkin ylimmän johdon ja esimiesten esimerkillisyys eettisissä toimintatavoissa on yhteydessä organisaation innovatiivisuuteen: johdon eettinen, hyvä ja oikea toiminta, selittää organisaation innovaatiokyvystä noin kolmasosan. Organisaation johdon ja esimiesten eettinen toiminta, eli sanojen ja tekojen yhdenmukaisuus, luotettavuus, rehellisyys sekä hyvänä esimerkkinä toimiminen, edisti tutkittujen organisaatioiden työntekijöiden kykyä innovoida.

thought-2123971__480

Eettisten toimintatapojen näkökulmasta on lisäksi tärkeää, että organisaatiossa on riittävästi aikaa ja muita resursseja, keskustelufoorumeja, viestintä- ja palautekanavia sekä luottamusta organisaation jäsenten välillä, jotta työtehtävät on mahdollista hoitaa hyvin ja oikein. Näillä toimilla voidaan myös edistää organisaation kykyä innovoida ja luoda uutta.

Tutkimukseni perusteella voidaan esittää, että kiinnittämällä huomiota työyhteisön eettisiin toimintatapoihin voidaan edistää koko henkilöstön kykyä innovoida, mikä puolestaan voi johtaa uusiin innovaatioihin. Tutkimus kannustaa organisaatioita ja niiden johtoa pohtimaan, miten eettiset periaatteet huomioidaan ja vastuullisia toimintatapoja kehitetään omassa työyhteisössä. Tutkimustulosten valossa tähän kannattaa panostaa etenkin silloin, kun organisaation tavoitteena on kehittää uutta ja innovoida.

Katso tiedote väitöskirjasta videona: https://moniviestin.jyu.fi/ohjelmat/hallinto/viestinta/vaitosvideot/vaitosvideot-2016/elina-riivari

Tutustu väitöskirjaan (pdf): https://jyx.jyu.fi/dspace/handle/123456789/49727

Riivari, E. 2016. Virtues for innovativeness: A Mixed Methods Study of Ethical Organisational Culture and Organisational Innovativeness (Innovatiivisuuden hyveet: Monimenetelmällinen tutkimus eettisestä organisaatiokulttuurista ja organisaation innovatiivisuudesta). Jyväskylä Studies in Business and Economics 168. Jyväskylä: University of Jyväskylä. Väitöskirja on saatavilla JYX-portaalissa: http://urn.fi/URN:ISBN:978-951-39-6630-0.

Tekstin kirjoittaja Elina Riivari työskentelee yliopistonopettajana Jyväskylän yliopiston kauppakorkeakoulussa.

Savuverhon takaa paljastui luovuuden monet kasvot: Case Creativity Conference 2018

Kun kevättalvella 2018 alkoi suunnitelmat tulevan kesän Creativity Conferensin suhteen olla valmiit, emme vielä tienneet mitä tuleman pitää. Ohjelman varmistuttua tuntui uskomattomalta, miten yhteen konferenssiin on saatu niin monta alalla toimivaa pitkänlinjan asiantuntijaa puhujiksi. Pääpuheenvuorojen lisäksi myös pienemmät esitykset vaikuttivat otsikoiltaan sekä tiivistelmiltään mielenkiintoisilta – täällä, jos jossain tulee olemaan myös meille jotain!

Pitkän matkustamisen ja myöhästyneiden lentomatkojen jälkeen olimme vihdoin perillä San Franciscossa. Turistimatkalle ei juuri jäänyt aikaa, kun lyhyen aikaerosta toipumisen, nukkumisen ja kunnon ruokailujen päätteeksi oli startattava auton nokka kohti pohjoista, Oregonin osavaltion rajaa ja aina pientä Ashlandin kaupunkia kohti. Kuuden tunnin ajomatka sujui mukavasti, vaikka maisema harmaantui harmaantumistaan, mitä pohjoisempaan Kalifornian teitä etenimme. Metsäpalot olivat jättäneet jälkensä sekä taivaalle harmaana savupilvenä, että tien varsille palaneina taloina, autoina ja tietenkin metsinä. Savusta ja sen mukana muodostuneista synkistäkin ajatuksista huolimatta suuntasimme pohdinnat tulevaan luovuus-konferenssiin.

37803480_448458115672301_2185589401008996352_n

Konferenssi järjestettiin hyvissä puitteissa Southern Oregon Universityn tiloissa. Jo ensimmäinen konferenssipäivä oli antoisa. Innokas ja jännittynytkin tunnelma vaihtui pian rentoon olotilaan luovuustutkija Mark Runcon, konferenssin pääjärjestäjä Daniel De Neui’n sekä yliopiston rehtorin, Linda Schottin, huumorilla, mutta myös painavalla asialla höystettyjen aloituspuheenvuorojen ansiosta. Päivä jatkui ei enempää eikä vähempää mm. Michael Mumfordin ja Robert Sternbergin puheenvuoroilla. Molemmat puhuivat lyhyessä ajassa niin kattavan määrän asiaa sekä luovuuden yhteiskunnallisesta, jopa globaalista merkityksestä, että luovan ajattelun prosessista ja siihen liittyvistä yksityiskohdista. Allekirjoittaneilla muistiinpanovälineet sauhusivat ja uutta tietoa kertyi päähän ehkä enemmän kuin oli mahdollista jäsennellä. Päivä sisälsi myös lyhyempiä esityksiä. Olimme onnistuneet hyvin valitsemaan ohjelmasta ne esitykset, jotka liittyivät läheisesti omaan tutkimukseemme eli luovuuteen työelämässä, luovuuden johtamiseen sekä luovuuden kollektiiviseen luonteeseen.

38656318_641049899613356_2613121625452707840_n

Toinen konferenssipäivä jatkui edelleen sekä pääesiintyjien puheenvuoroilla, että lyhemmillä esityksillä. Pitkä päivä päättyi illalla yhteiseen cocktailtilaisuuteen, jossa mahdollistui päivän tiukan aikataulun vuoksi vähiin jäänyt verkostoituminen ja vapaampi keskustelu muiden alan toimijoiden kanssa. Sunnuntaina konferenssissa järjestettiin esitysten lisäksi posterinäyttely, jossa myös HeRMon posteri oli esillä. Useat tutkijat ja muut luovuudesta kiinnostuneet konferenssivieraat kävivät tutustumassa posteriimme. Erityisesti kiinnostusta herätti eettisen johtamisen näkökulma, mutta myös vahvasti laadulliset tutkimusmenetelmämme. Vaikkei eettinen johtaminen muutoin konferenssissa esillä ollutkaan, saimme yllättyä positiivisesti kun itse flow-käsitteen luoja, pitkän linjan ”luovuus-guru”, Mihály Csíkszentmihályi, sunnuntai-iltapäivän puheenvuorossaan keskittyikin juuri eettisen johtamisen tematiikkaan. Tämä, jos mikä toi myös meille itsevarmuutta siitä, että näillä kahdella teemalla on todellakin oleellinen yhteys, joka on huomattu myös muualla maailmassa erittäin tärkeänä.

37757141_284289115679884_1627446482359549952_n

Viimeisen konferenssipäivän aamuna oli oman esityksemme vuoro. Esityksemme kantoi nimeä ”Practices of Workplace Learning in Creative Activity: Narratives from Knowledge Intensive Work” ja sitä oli tullut kuuntelemaan useita kymmeniä ihmisiä. Kiinnostuksen osoitus aihettamme kohtaan yllätti meidät täysin, mutta myös syy kiinnostukseen selvisi pian. Suurin osa (lähes kaikki) tutkimus, jota konferenssissa oli esillä, oli pitkälti kvantitatiivista, useimpien tutkijoiden tausta oli psykologian alalta, ja tutkimukset painottuivat hyvin usein luovan ajattelun ja idean muodostumisen prosesseihin. Meidän tutkimuksemme sen sijaan oli aikuiskasvatustieteestä lähtöisin, vahvasti kvalitatiivinen ja luovan ajattelun sijaan luovaan toimintaan keskittynyttä. Näin ollen se oli jollakin tasolla hyvin uudenlainen, ja siksi varmasti mielenkiintoa herättävä avaus. Esityksemme jälkeen ehdimme pitää lyhyen keskustelun tulevaisuuden yhteistyökuvioihin liittyen Websterin yliopistossa luovuus- ja innovaatio instituuttia johtavan Vlad Glaveanun kanssa, jonka jälkeen oli pakko aloitella paluumatkaa takaisin kohti San Franciscoa.

38047050_2078127832503468_6154314180955471872_n

Savu vaihtui tuttuun sumuun saapuessamme takaisin San Franciscoon. Tuttua kotimatkalla oli myös myöhästyneiden lentojen odottaminen kentällä sekä yöllinen ajo Helsinki-Vantaalta Keski-Suomeen. Konferenssimatkalle meillä oli muutamia isompia tavoitteita: verkostoituminen, yhteistyökuvioista sopiminen, uuden oppiminen sekä oman esityksen ja posterin kautta ihmisten kiinnostuksen herättäminen tutkimustamme kohtaan. Kaikki tavoitteet täyttyivät jopa odotettua paremmin ja näin ollen jokseenkin epäonnisista lentomatkoista huolimatta reissu oli kyllä kokemisen arvoinen!

 

Konferenssimatkan rahoituksesta kiitokset Jyväskylän yliopiston kasvatustieteiden laitokselle sekä Suomalaiselle Konkordialiitolle.

 

Soila Lemmetty & Kaija Collin, Jyväskylän yliopisto, Kasvatustieteiden laitos, HeRMo-tutkimushanke