Yhdessä tekemisen kulttuuri luovan toiminnan tukijana

Työelämässä luovuudella, siihen liittyvillä haasteilla ja merkityksillä on erilaisia näkökulmia tarkastelijasta riippuen. Luovuuden ja innovatiivisuuden nähdään olevan yksi kilpailukyvyn avaimista organisaatioissa ja on näin elintärkeä osa organisaatioiden toimintaa (Mumford ym. 2012; West & Sacramento 2012; Anderson ym. 2014). Erityisesti teknologian nopea kehitys ja muuttuvat olosuhteet ovat tuoneet työelämään kokoaikaisen kehittymisen paineen, joka heijastuu kilpailukykyyn ja erityisosaamiseen kehittämiseen (Littleton ym. 2012; Sawyer 2012). Luovuudella on myös paljon laaja-alaisemmat näkökulmat ja merkitykset kuin pelkästään liiketaloudelliset tavoitteet ja merkitykset. Luovuus liittyy työelämässä keskeisesti myös toimijuuteen; omaan työhön liittyviin vaikuttamismahdollisuuksiin ja työhyvinvointiin (Collin ym. 2017; Paloniemi & Collin 2012).

Luovuus ei ole tietynlaista kyvykkyyttä, vaan se on kaikille mahdollista.

Luovuus on mukana ihmisten päivittäisessä työn tekemisessä niin vuorovaikutuksessa kuin yhteisissä käytännöissä, silloin kun ratkotaan työhön sisältyviä asioita, tilanteita ja ongelmia. Luovuus on näissä tilanteissa asioiden soveltamista ja muuntelemista sekä uusien toimintatapojen kehittämistä, joiden myötä asiat tehdään eri tavalla kuin aiemmin. Luovuus ei ole tietynlaista kyvykkyyttä, vaan se on kaikille mahdollista. (John-Steiner 2000; Runco 2014; Sawyer 2012; Collin ym. 2017.) Jokaisella työpaikalla työn tekemisen luovuus kohdistuu niin konteksti- ja tilannekohtaisten asioiden kuin myös toimialan erityisosaamiseen liittyvien asioiden ratkomiseen.

 

HeRMo-hankkeessa on yhtenä tutkimusorganisaationa luovan alan yritys, muotoilualan toimija. Muotoilualalla luovuuden luonteeseen tuo oman sävynsä alan luovuuskäsitykset: Luovuus yhdistetään usein taiteelliseen toimintaan ja itseilmaisun tarpeeseen (Taylor 2012; Musial 2015). Lisäksi visuaalinen luovuus on alan erityisosaamista. Pitkään muotoilualalla suunnittelijana toimineena olen nähnyt alan luovuudessa haasteen; miten yksilön luomisen tarve ja päivittäinen työn tekemisen luovuus kohtaavat. Onko oma luova toiminta mahdollista työtehtävien puitteissa? Tein tästä kiinnostuksen kohteestani pro gradu työni. Tutkin gradussani HeRMo-hankkeessa mukana olevan muotoilualan organisaation luovuuden käsityksiä, luovuuden toteutumista sekä luovuutta tukevia henkilöstöjohtamisen keinoja päivittäisessä työn tekemisessä.

Toteutin tutkimuksen kvalitatiivisena tapaustutkimuksena muotoiluorganisaatiota koskevasta tutkimusaineistosta monimenetelmällisellä tutkimusotteella. Tein aineistosta kaksi toisiaan täydentävää sisällön analyysia. Tulokseksi muodostui analyysin pohjalta neljä tyyppikuvausta luovuuden käsityksistä ja työn luovuuden toteutumisesta sekä yhden tyyppikuvauksen luovuutta tukevista henkilöstöjohtamisen käytänteistä luovuuden kuvauksiin perustuen.

Erilaiset työilmapiirilliset tekijät, autonomia ja tehtävien selkeärajaisuus sekä osaamisen kehittäminen ovat keskeisiä edellytyksiä luovan toiminnan toteutumiselle

Tutkimustuloksissa muotoiluyrityksen luovuuskäsitykset ja luovuuden mahdollistuminen näyttäytyivät samantyyppisenä kuin aiemmissakin luovuustutkimuksissa. Tuloksissa ilmeni neljä luovuuden ulottuvuutta: Luovuus oli työtehtävärajausten sisällä olevaa toimintaa, asioiden organisointia, osaamiseen ja kokemukseen pohjautuvaa toimintaa sekä omaa luovaa toimintaa. Kolmea ensimmäistä luovuuden ulottuvuutta työn tekemisessä tukivat parhaiten myönteinen vuorovaikutuksellinen yhdessä tekeminen ja selkeärajaiset, mielekkäät työtehtävät, jotka sisälsivät vapauden ja vastuun sekä mahdollisuuden kehittää omaa osaamista. Myös aiemmissa luovuutta koskevissa tutkimuksissa esitetään, että erilaiset työilmapiirilliset tekijät, autonomia ja tehtävien selkeärajaisuus sekä osaamisen kehittäminen ovat keskeisiä edellytyksiä luovan toiminnan toteutumiselle (esimerkiksi Hunter ym. 2007; Eteläpelto& Lahti 2008).

 

Erityisen mielenkiinnon tutkimustuloksiin toivat luovan alan luovuuteen ja sen tukemiseen liittyvät tulokset, aihe, jonka näin toimialalla eräänlaisena haasteena. Tuloksista ilmeni, että luovuus omana taiteellisena toimintana ei toteutunut päivittäisessä työssä. Muotoiluyrityksessä tunnistettiin tämä oman luovuuden tarve ja sitä tuettiin vapaa-ajan toimintana työpaikan tiloissa. Lisäksi yritys pyrki työtehtävien selkeillä rajauksilla ohjaamaan työidentiteetin rakentumista luovuuden osalta niin, että työn tekemisessä luovuudella on työtehtävärajaukset ja taiteellinen työskentely kuuluu vapaa- aikaan. Myös aiemmassa luovan alan luovuutta koskevassa tutkimuksessa (Eikhof& Haunscen 2007) sivutaan samaa aihetta: Tutkimuksessa pohditaan, onko työelämässä mahdollista yhdistää yksilölähtöinen taiteellinen luova toiminta ja organisaation tavoitteellinen talouteen pohjautuva toiminta. He pitävät näiden osien yhdistämistä haastavana yhtälönä. Mielestäni muotoilualan organisaatio oli oivaltavasti pyrkinyt tukemaan yksilön luovuuden tarvetta suhteessa liiketoimintaansa. Luovuuden toteutumisen ratkaisussa oli huomioitu niin yksilötaso kuin myös organisaatiotaso.

 Toisena kiinnostavana tutkimustuloksena olivat henkilöstöjohtamisen käytänteiden pääkohdat luovuuden tukemisessa. Keskeisimpänä luovuuden tukijana tuloksissa näyttäytyi organisaation toiminta-ajatuksen ja HRM-käytänteiden yhteneväisyys: Kaikilla toimilla pyrittiin tukemaan yhdessä tekemisen kulttuuria, joka oli tukemassa työn tekemisen luovuutta. Näitä toimia olivat esimerkiksi rekrytointi, työtehtävien selkeä määrittely ja rajaukset, tiedonkulku sekä säännölliset palaverit ja tiimikokoontumiset. Yrityksen yhdessä tekemisen kulttuurissa kaikki tieto oli yhteistä ja työntekijät otettiin mukaan päätöksentekoon, toiminnan kehittämiseen ja tulevaisuuden suunnitteluun. Tuloksista ilmeni myös, että tutkimusorganisaatiossa oli vahva yhteisöllinen ilmapiiri. He kokivat tekevänsä töitä merkityksellisten asioiden parissa ylläpitäessään työssään katoavaa kansallista käsityötaitoa.

Kaikilla toimialoilla olisi hyvä ja tarpeellista huomioida erikseen oman alan luovuuden erityispiirteet ja etsiä niihin tarkoituksenmukaisia ja sopivia luovuutta tukevia HRM- käytänteitä.

Erityisenä huomiona näiden tutkimustulosten perusteella mielestäni voidaan nähdä, että vuorovaikutteinen osallistuminen, tehtävien selkeärajaisuus ja vaikuttamisen mahdollisuus ovat keskeisiä luovuuden toteutumisen edellytyksiä. Lisäksi luovan alan työn tekemisessä oman luovan toiminnan tukemisen huomioiminen on tärkeä ja keskeinen asia. Yleisesti näitä tutkimustuloksia tarkastellessani näkisin, että kaikilla toimialoilla olisi hyvä ja tarpeellista huomioida erikseen oman alan luovuuden erityispiirteet ja etsiä niihin tarkoituksenmukaisia ja sopivia luovuutta tukevia HRM- käytänteitä.

Heli Leskelä, KM. Kirjoittaja on valmistunut Jyväskylän yliopiston kasvatustieteiden laitokselta kasvatustieteen maisteriksi. Hän toteutti pro gradu -tutkielmansa osana HeRMo -tutkimus- ja kehittämishanketta.

Lähteet:

 

Anderson, N. Potocnik, K.& Zhou, J. 2014. Innovation and Creativity in Organizations: A State-of-the-Science Review, Prospective Commentary, and Guiding Framework. Journal of Management, 2014, Vol.40(5), pp.1297-1333.

Eteläpelto, A.& Lahti, J. 2008. The resources and obstacles of creative collaboration in a long-term learning community. Thinking Skills and Creativity, 2008 (3), 226- 240.

Collin, K. & Billett, S. 2010. Luovuus ja oppiminen työssä. Teoksessa Luovuus, oppiminen ja asiantuntijuus, Collin, K., Paloniemi, S., Rasku- Puttonen, H. & Tynjälä, P. (toim.) 2010. Helsinki: WSOYpro, 212- 224.

Collin, K., Auvinen, T., Herranen, S., Paloniemi, S., Riivari, E., Sintonen, T. & Lemmetty, S. 2017. Johtajuutta vai johtamattomuutta? Johtamisen merkitys luovuudelle informaatioteknologian organisaatioissa. Jyväskylä: Jyväskylä University Printing House.

Eikhof, D.R. & Haunscen, A. 2007. For Art’s Sake! Artistic and Economic Logics in Creative Production. Journal of Organizational Behavior 2007, Vol. 28 (5), 523-538.

Hunter, S.T, Bedell, K.E & Mumford, M.D. 2007. Climate of creativity: A Quantitative Review. Creativity Research Journal, 19(1), 69-90.

John-Steiner, V. 2000. Creative collaboration. E- kirja. Oxford; New York: Oxford University Press 2000.

Littleton, K., Taylor, S. & Eteläpelto, A. 2012. Special issue introduction: Creativity and creative work in contemporary working contexts. Vocations and Learning, 5 (1), 1–4.

Mumford, D, M., Kimberly, S., Hester, & Robledo, I, C. 2012. Creativity in Organisations: Importance and Approaches. Teoksessa Handbook of Organizational Creativity, Mumford, D, M. (toim.) 2012. E- kirja. Amsterdam: Boston: Academic Press, 3- 15.

Paloniemi, S. & Collin, K. 2012. Discursive Power and Creativity in Inter-Professional Work. Creativity and creative work in contemporary working contexts. Vocations and Learning, 5 (1), 23–40.

Runco, M. 2014. 2. Painos. Creativity. Theory and Themes: Research, Development and Practice. E- kirja. New York: Elsevier.

Sawyer, R. K. 2012. Explaining creativity. The science of human innovation. Oxford: University Press. Osat 1-3.

Taylor, S. 2012. The Meanings and Problems of Contemporary Creative Work. Vocations and Learning, 5 (1), 41-57.

Musial, M. 2015. Exploring the organizing of work for creative individuals: the paradox of art and business in creative industries. Oulun yliopisto. Kauppakorkeakoulu. Acta Universitatis Ouluensis G Oeconomica 76.

West, M.A.& Sacramento, C, A. 2012. Creativity and Innovation: The Role of Team and Organizational Climate. Teoksessa Handbook of Organizational Creativity, Mumford, D, M. (toim.) 2012. E-kirja. Amsterdam: Boston: Academic Press, 359- 385.

 

 

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s