Neljä tapaa puhua oppimisesta työssä

Olen viime vuosien ajan sekä oman graduprosessini, että tätä nykyä väitöskirjani ja projektitutkijan työni kautta ollut tekemisissä työssä oppimisen käsitteen ja ilmiön parissa. Olen kuunnellut puhetta työssä oppimisesta eri aloilla, tarkastellut miten oppiminen rakentuu johtajan ja työntekijöiden välisen dialogin kautta, minkälaisilla puheteoilla johtaja voi edistää dialogissa tapahtuvaa yksilöllistä tai koko tiimin oppimista, miten oppimista työssä kuvaillaan työntekijöiden toimesta ja millä tavoin itseohjautuvuus näissä kuvauksissa ilmenee. Lisäksi olen tarkastellut oppimiseen ja osaamiseen erittäin läheisesti liittyvää ilmiötä nimeltä luovuus sekä tarkemmin sanoen sitä, mikä oppimisen rooli luovuudelle on.

Vaikka kuinka yritin toimia tarkkailijana yrityksissä ”luovuus-silmälasit” päässä, en yksinkertaisesti voinut tutkijana olla huomioimatta työntekijöiden tarvetta puhua oppimisesta ja sitä, millä tavalla he siitä puhuivat.

Voisin siis todeta, että oppimisen tutkiminen on vienyt minut mennessään. Väitöskirjatyöni suhteen alkuperäinen tarkoitukseni oli rajata työni pääosin työelämäkontekstissa luovuuden tutkimiseen, sillä se on kenttänä uudempi ja vielä tänä päivänä huomattavasti vähemmän tutkittu kuin työssä oppimisen alue. Kun HeRMo-hanke otti ensi askeliaan keväällä 2017, keräsin hankkeen yhteydessä aineistoa myös omaa väitöskirjaani varten. Kuin varkain oppimisen ja osaamisen tematiikka nousi haastattelu haastattelulta ja havainto havainnolta yhä enemmän esille. Vaikka kuinka yritin toimia tarkkailijana yrityksissä ”luovuus-silmälasit” päässä, en yksinkertaisesti voinut tutkijana olla huomioimatta työntekijöiden tarvetta puhua oppimisesta ja sitä, millä tavalla he siitä puhuivat. Tämä oppimisen esiinmarssi oli kuitenkin toisenlainen kuin ajattelin. Sen sijaan, että oppimisesta olisi haastatteluissa puhuttu ainoastaan positiivisena ilmiönä ja työntekoa motivoivana tapahtumana, siitä puhuttiin myös hyvin toisella tavalla: stressaavana, pakollisena, ja tässä suhteessa hyvinkin negatiivisena asiana. Kun tämä näkökulma toistui yhä useammissa haastatteluissa, tarve ja kiinnostus tutkia asiaa tarkemmin kasvoi. Näinpä alun perin luovuutta ja johtajuutta käsittelevän väitöskirjani ensimmäinen osatutkimus tarkasteleekin sitä, millä tavoin IT-alan henkilöstö kuvailee oppimistaan työssä.

laptop-3087585__340
Kuva: shutterstock

Tutkimuskysymykseni oli laaja, mutta aineistosta noussut tarve sille erittäin suuri. Palasin työssä oppimisen tutkimuksen ja teorioiden pariin. Tarkastelin, millä tavoin aikaisempi tutkimus on kuvannut oppimista ja havaitsin, että eräänlaisena valtadiskurssina oppimista on aikojen saatossa kuvattu pääosin positiivisena tai neutraalina ilmiönä. Oppimisen motivaatiota lisäävää luonnetta on korostettu ja se on nähty myös työnhyvinvointiin positiivisesti vaikuttavana ilmiönä (Viitala 2007). Viime aikojen oppimisnäkemys on ollut vahvasti sosiokonstruktivistinen eli oppiminen on nähty ennen kaikkea kollektiivisena, yhteisöllisenä ilmiönä (esim. Lave & Wenger 1991). Tämä on omiaan lisäämään työyhteisöjen yhteisöllisyyttä oppimistilanteiden kautta. Neutraalisti oppimisesta on puhuttu aikaisemmissa tutkimuksissa esimerkiksi erilaisten käytänteiden tai kokemusten kautta tapahtuvana (Billett 2004; Collin 2002), huomioiden työpaikkojen merkitys oppimisympäristöinä (Collin 2006; Billett 2000) sekä vaikkapa informaali-formaali jaottelun kautta (Marsick & Watkins 1990; Lave & Wenger 1991). Kriittistäkin näkökulmaa on toki esiintynyt. Esimerkiksi Kati Tikkamäki löysi väitöskirjassaan (2006, 337) työssä oppimisen paradokseja, jolloin näkyväksi tuli myös se, ettei oppiminen näyttäydy pelkästään positiivisessa valossa.

Oppimisen tarve IT-alalla teknologioiden hurjan nopean kehittymisen vuoksi on niin valtavaa, ettei työaika läheskään aina riitä niin laajaan oppimiseen, joka parhaan tuloksen saamiseksi olisi tarpeen.

Omassa tutkimuksessani sain diskurssianalyysin avulla näkyväksi tuon kriittisenkin kulman – yksi neljästä IT-alan työntekijöiden tavasta puhua oppimisesta eli työssä oppimisen diskurssista kuvasi todella oppimista hyvin negatiivisena asiana. Tätä ”oppiminen pakkona” –diskurssia käyttäessään työntekijät korostivat omaa vastuullistettua rooliaan suhteessa oppimiseensa. He myös näkivät, että oppimisen tarve IT-alalla teknologioiden hurjan nopean kehittymisen vuoksi on niin valtavaa, ettei työaika läheskään aina riitä niin laajaan oppimiseen, joka parhaan tuloksen saamiseksi olisi tarpeen. Seuraavat kaksi aineistositaattia kuvastavat hyvin oppimisen haastavuutta.

                      ”Tässä on koko ajan se ongelma, että noi teknologiat niinkun juoksee niin kovaa vauhtia eteenpäin ja sitten pitäis tavallaan koko ajan yrittää oppia uutta [xxxx], pitäis jotenkin löytää aikaa sille, että miten oppii ja mitä oppii”

                      ”Se on ollu jo vuosia siis se ongelma, että tällä alalla pitäis kehittyy koko ajan     eteenpäin [xxxx], ne (esimiehet) sanoo että ei kukaan odotakkaan että sä tekisit kotona, mut kun se vika on vähän siinä, että sä tiput kelkasta”.

 Sen sijaan toinen löytämäni diskurssi olikin jo tutumpi aikaisemmista tutkimuksista ja toisaalta vastakohta ensimmäiselle diskurssille. Toisessa diskurssissa oppiminen ilmeni positiivisena, motivaatiota ja luovuutta edistävänä toimintana, joka lisää hyvinvointia ja työssä jaksamista. Tässä diskurssissa työntekijät asemoivat myös itsensä innokkaiksi ja motivoituneiksi oppijoiksi. Seuraava sitaatti kuvastaa erinomaisesti tätä tutumpaa puhetapaa liittyen oppimiseen työssä.

                      ”Pääsee oppimaan uutta, se on niinkun se yks motivaattori tässä”

Kolmas löytämäni diskurssi oli niin ikään jo aikaisemminkin havaittu ja luonteeltaan neutraali: ”oppiminen oppimiskäytänteinä”. Tässä puhetavassa oppimista ei kuvailtu negatiivisena eikä positiivisena ilmiönä, vaan se pelkistettiin ainoastaan erilaisten oppimiskäytänteiden luettelemiseen: tiedonhaku internetistä, virheistä oppiminen, työkaverilta kysyminen, kurssilla käyminen ja niin edelleen. Kun oppimisesta puhuttiin oppimiskäytänteinä, korostui työntekijän toiminnassa valintojen tekeminen sen suhteen, millaista oppimismenetelmää tai käytännettä missäkin tilanteessa tulisi käyttää. Seuraava sitaatti kuvastaa hyvin sekä internetin merkitystä oppimisen apuna mutta myös työntekijän toimijuutta oppimiskäytänteisiin liittyvien valintojen tekemisessä.

                      ”Kyllähän se pitkälti itseopiskelulla menee, että netti on hyvä resurssi ja näin ja sitten ehkä, kyllähän tietysti täälläki löytyy osaamista, mutta ehkä se on hankalampaa mennä kysymään täällä niinkun samantien joltain, että kaikilla on kuitenkin omatkin työt siinä kesken, että sitten jos näyttää siltä, että muilla on hommat kesken niin sitten on vaan niinkun netin kautta tyyliin yritettävä etsiä sitä opastusta itselleen”.

 Myös neljäs diskurssi oli hyvin neutraali, sillä siinä työtä kuvattiin yksinkertaisesti oppimisena. Tällä tarkoitettiin, ettei oppimisen suhteen varsinaisesti ole tarpeen tehdä sen suuremmin mitään, sillä työ itsessään on jatkuvaa oppimista. Näin ollen oppiminen tapahtuu automaattisesti työtehtäviä tehdessä.  Seuraava aineistositaatti kuvastaakin työntekijöiden puhetta työstä oppimisena:

                      ”Se itsensä kehittäminen tulee siinä itseasiassa joka ikinen päivä, siis se on, se    on itseasiassa mun työtä. Siis se itsensä kehittäminen on niinkun sisäänrakennettu siihen [xxxx], et mulla on niinkun hirveen vaikee nähä, et se ois joku erilli  nen semmonen että nyt mennään opiskelemaan ja opitaan, kun se on sisäänrakennettu siihen”.

Mielenkiintoinen huomio näiden neljän diskurssin suhteen on myös se, että oppimisen tavoitteena kuvattiin kaikissa diskursseissa yksilön henkilökohtaisen ammatillisen osaamisen kehittyminen ja toisaalta myös oppimista käytännössä kuvattiin pitkälti yksilöllisenä ja omalla vastuulla olevana. Sen sijaan yhteisöllisyyteen viittaavaa puhetta aineistosta ei juurikaan löytynyt, lukuun ottamatta kolmatta diskurssia, jossa mainittiin ”kaverilta kysyminen” eräänä, jokseenkin toissijaisena, menetelmänä. Tämä löydös on mielenkiintoinen aikana, jolloin oppimista korostetaan ennen kaikkea sosiokonstruktivistisena ilmiönä.

technology-1095751__340
Kuva: shutterstock

 

Millä tavalla työntekijöitä voisi yhä paremmin tukea tämän kasvavan oppimistaakan kanssa?

Mitä tämä tutkimus sitten lopulta meille antaa? Ainakin viitteitä siitä, miten teknologioiden kehittymisen mukanaan tuoma muutos tulee vaikuttamaan työntekoon oppimisen näkökulmasta. IT-ala on erityisen mielenkiintoinen kohde oppimisen tutkimiselle, koska siellä muutos on käynnissä ja siellä jos missä tätä muutosta myös ollaan luomassa. Teknologioiden kehittyminen ei kuitenkaan kosketa tai ainakaan tule koskettamaan ainoastaan IT-alaa. On selvää, että me kaikki, työstämme riippumatta, kohtaamme tarpeen jatkuvalle oppimiselle, kun työpaikoilla toiminnot ja työkalut digitalisoituvat – robotiikan kehittymisestä puhumattakaan. Tekemämme tutkimus antaa viitteitä siitä, että oppimisen merkitys tulee korostumaan jopa niin valtavasti, että työajalla ei kyetä oppimaan riittävästi. Tämä taas tulee väistämättä haastamaan työntekijöiden roolia oman ajankäytön suunnittelussa – sekä työssä, mutta myös vapaa-ajalla. Toisaalta se haastaa myös organisaatioita pohtimaan, millä tavalla työntekijöitä voisi yhä paremmin tukea tämän kasvavan oppimistaakan kanssa. Koska oppiminen, erityisesti IT-alalla, mutta oletetusti tulevaisuudessa myös muilla toimialoilla on yhä enemmän välttämätöntä ja osa työtä itseään, vahvistuu ajatus siitä, ettei oppimistilanteita yrityksissä tarvitse enää luomalla luoda. Nyt olisi järkevämpää keskittyä keinoihin, joiden avulla oppimiskuormaa voidaan helpottaa. Onko järkevää käyttää jo muutenkin riittämätöntä työaikaa sellaisen kurssin suorittamiseen, jonka antia ei ole mahdollista välittömästi hyödyntää työtehtävissä, vai riittäisikö vain se, että työajan voi käyttää työntekemiseen (oppimiseen), jolle luodaan parhaat mahdolliset edellytykset?

paper-3249924_960_720
Kuva: shutterstock

Soila Lemmetty

Tohtoriopiskelija, projektitutkija

Jyväskylän yliopisto, Kasvatustieteiden laitos

Teksti perustuu artikkeliin:

Lemmetty, S. & Collin, K. 2017. Discourses of Self-Directedness in Workplace Learning: Individual Responsibility and Competence Development in the Field of Information Technology. (Submitted).

Lähteet:

Billett, S. (2000). Guided learning at work. Journal of Workplace Learning, 12(7), 272–285, https://doi.org/10.1108/13665620010353351

Billett, S. (2004). Learning through work: Workplace participatory practices. In H. Rainbird, A. Fuller, and A. Munro (Eds.), Workplace learning in context (pp. 109–125). London: Routledge.

Collin, K. (2002). Development engineers’ conceptions of learning at work. Studies in Continuing Education, 24(2), 133–152, https://doi.org/10.1080/0158037022000020956

Collin, K. (2006). Connecting work and learning – design engineers’ learning at work. Journal of Workplace Learning, 18(7/8), 403–413, https://doi.org/10.1108/13665620610692971

Lave, J., & Wenger, E. (1991). Situated learning. Legitimate peripheral participation. Cambridge: Cambridge University Press.

Marsick, V. J., & Watkins, K. E. (1990). Informal and incidental learning in the workplace. London: Routledge.

Tikkamäki, K. (2006). Työn ja organisaation muutoksessa oppiminen. Etnografinen löytöretki työssä oppimiseen. Akateeminen väitöskirja. Tampereen yliopisto. https://tampub.uta.fi/bitstream/handle/10024/67625/951-44-6650-0.pdf

Viitala, R. (2007). Henkilöstöjohtaminen–strateginen kilpailutekijä. Helsinki: Edita Prima Oy.

 

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s